Ons kantoor krijgt regelmatig van werkgevers de vraag hoe een arbeidsovereenkomst met een werknemer kan worden opgezegd, zonder dat zij daar haar oorlogskas voor moet openen. Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst, kunnen er verschillende redenen voor de werkgever zijn om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen of te beëindigen. In dit blog wordt stilgestaan bij dit onderwerp, want opzeggen is wat anders dan ontbinden.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Een ondernemer/werkgever kan een arbeidsovereenkomst slechts opzeggen, indien sprake is van
a) een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd; of
b) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging/beëindiging voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Wij zien met enige regelmaat voorbij komen dat de werkgever het contract met haar werknemer wil beëindigen, maar stuiten op het feit dat ze een ‘standaard arbeidsovereenkomst’ hebben gedownload via Google, waarin de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging/opzegging niet is opgenomen voor de werkgever én de werknemer. Wanneer een dergelijke bepaling niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan kan in principe geen sprake zijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zou dan nog altijd met de werknemer kunnen onderhandelen om het contract met wederzijds goedvinden te laten eindigen. Wij merken wel op dat dit traject gepaard gaat met hoge kosten voor de werkgever.
Let op: indien u op het punt staat om de arbeidsovereenkomst te wijzigen of aan te passen naar aanleiding van het vorenstaande: de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging moet gelden voor zowel de werkgever als de werknemer!
Beëindigen arbeidsovereenkomst
Een ondernemer/werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer in beginsel alleen maar laten eindigen op één van de drie mogelijkheden. Deze zijn:
1) einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dat wil zeggen wanneer de looptijd van de overeenkomst is geëindigd;
2) tussentijdse ontbinding;
3) beëindigen van de overeenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Vereisten opzegging arbeidsovereenkomst voor werkgever
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen maar opzeggen, indien sprake is van een redelijke grond voor ontslag. De Nederlandse wetgeving kent negen gronden voor redelijk ontslag. Welke deze zijn, kunt u lezen in dit blog.
Verder moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijk termijn – al dan niet met behulp van scholing – in een andere, passende, functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Deze vereiste is echter niet altijd van toepassing. Een herplaatsing ligt bijvoorbeeld niet in de rede als sprake is van een dusdanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van een werkgever in alle redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst kan laten voortduren (denk bijvoorbeeld aan diefstal of werkweigering).
Opzegging arbeidsovereenkomst zonder redelijke ontslaggrond
Er zijn twee situaties waarin de werkgever een arbeidsovereenkomst met haar werknemer kan opzeggen, zonder dat eerst sprake moet zijn van een redelijk ontslaggrond of voldaan is aan de herplaatsingsverplichting.
Opzegging tijdens proeftijd
Tijdens de proeftijd met de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, ongeacht of sprake is van een redelijk ontslaggrond en zonder inachtneming van een herplaatsing. Aangezien de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd, is het inachtnemen van een opzegtermijn niet noodzakelijk. Wel moet een werkgever bezien of een opzegverbod aan de orde is.
Opzegging arbeidsovereenkomst oudere werknemer
Een werkgever kan, tenzij anders overeengekomen, ongeacht of sprake is van een redelijk ontslaggrond, de arbeidsovereenkomst opzeggen in verband met of na de dag waarop de werknemer:
a) de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
b) een andere – hogere of lagere – leeftijd heeft bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die leeftijd eindigt.
Wederom is herplaatsing in bovenstaande gevallen niet aan de orde.
Let op: voor het opzeggen om redenen zoals hierboven vermeldt, geldt wel dat de werkgever de opzegtermijn in acht moet nemen en bovendien moet bezien dat géén sprake is van een opzegverbod.
Opzegging arbeidsovereenkomst met instemming / opzegging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
In bepaalde gevallen beëindigen de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Indien de werknemer de instemming niet tijdig herroept, is sprake van een rechtsgeldige opzegging door de werkgever. In dat geval doet het er niet toe op grond van welk ontslaggrond de arbeidsovereenkomst is opgezegd.
Advocaat arbeidsrecht advocaat ontslagrecht
Praktijk leert dat werkgevers vaak de arbeidsovereenkomst met haar werknemer(s) opzeggen, zonder een geldig ontslaggrond of zonder een goede voorbereiding. Dit resulteert vaak in een ontslagtraject met hoge kosten voor een werkgever. Met een deugdelijke voorbereiding voorkomt een werkgever vaak (hoge) transitiekosten. Onze advocaten hebben geruime ervaring binnen het arbeidsrecht en in het bijzonder binnen het ontslagrecht. HAUT Legal is een advocatenkantoor met vestigingen in Utrecht, Haarlem en Curaçao. Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog? Aarzel dan niet om vrijblijvend contact op te nemen.
