De afspraken tussen werkgevers en werknemers worden niet alleen beheerst door de inhoud van een arbeidsovereenkomst. Naast de afspraken in een arbeidsovereenkomst, gelden vaak aanvullende regels op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Hierin staan aanvullende bepalingen over loon, toeslagen, betaling van overwerk, proeftijd, werktijden, opzegtermijn of pensioen. Wij krijgen regelmatig van zowel werknemers als werkgevers de vraag over de toepasselijkheid van een CAO en eventuele aanspraken die daaruit volgen. In dit blog sta ik stil bij de inhoud van zo een CAO: wat is het eigenlijk, wat staat er in, welke CAO’s kennen we en wat is het verschil met een normale/individuele arbeidsovereenkomst.
Wat is een CAO eigenlijk?
Een CAO is een (schriftelijke) overeenkomst tussen één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties (zoals MKB-Nederland) met één of meer werknemersorganisaties (zoals de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) of de Christelijke Nationale Vakbond (CNV)) die de uitkomst is van een lange periode aan onderhandelingen. In een CAO staan collectieve arbeidsvoorwaarden die gelden voor groepen werkgevers en werknemers.
De wet beschrijft een CAO in artikel 1 lid 1 van de Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst als: ‘de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen’.
Welke CAO’s zijn er?
De CAO kan gelden binnen een bepaalde onderneming, maar ook binnen een bepaalde bedrijfstak (branche). Een voorbeeld van een CAO voor een bedrijfstak, is de CAO voor de Bouw en Infra. Een voorbeeld van een bedrijfscao, is de bedrijfscao Eneco. Tegenwoordig zien wij de bedrijfscao het meest voorkomen. Dit type CAO is namelijk veel meer toegespitst op de persoonlijke behoeften van zowel de werkgever als de werknemer.
Wat staat er in een CAO?
De afspraken die gemaakt worden in een CAO, hebben onder meer betrekking op loonschalen, vakantiedagen, ontslag en pensioen. Deze bepalingen worden vaak ook opgenomen in de (individuele) arbeidsovereenkomst. De CAO kan dus worden gezien als een aanvulling op de gemaakte afspraken. Wanneer één of meer bepalingen uit een individuele arbeidsovereenkomst verschilt/verschillen van een CAO, dan gaan de bepalingen uit een CAO voor. De voorwaarde hierbij is wel dat de werkgever gebonden moet zijn aan de CAO en onder de werkingssfeer van de CAO valt.
Wanneer gebonden aan een CAO?
Een CAO kan op verschillende wijzen van toepassing van zijn. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld lid zijn van een vakorganisatie met wie de CAO is aangegaan en de werknemer onder de werkingssfeer van de CAO valt. De werkingssfeer staat vaak vermeldt in de CAO zelf, waarbij ook van belang is dat de werkgever gebonden is aan de CAO.
Wanneer de werknemer géén lid is van een werknemersorganisatie, maar de werkgever wel gebonden is aan een CAO, dan moet in dat geval de werkgever de (aanvullende/afwijkende) afspraken die gemaakt zijn in een CAO, ook aan de werknemer aanbieden die geen lid is. Wij merken op dat indien de werkgever nalaat om de aanvullende en/of afwijkende afspraken aan te bieden aan de werknemer, de werknemer dit zelf niet kan afdwingen. Heeft u hier vragen over? Wij kunnen u verder helpen.
Het komt ook voor dat zowel werknemer als werkgever géén lid zijn van een bij de CAO partij zijnde organisatie. Dit betekent echter niet dat in dat geval een CAO nooit van toepassing kan worden
verklaard. Een CAO kan namelijk van toepassing worden verklaard via een zogenaamd incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst óf via een algemeenverbindendverklaring van de CAO.
Algemeen Verbindend Verklaring (AVV)
Partijen met een bedrijfscao kunnen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken om de CAO voor de gehele bedrijfstak te laten gelden. De CAO wordt dan algemeen verbindend verklaard. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld dan niet een cao-partij is, maar wel onder de bedrijfstak valt, dan is de werkgever verplicht de algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen op haar werknemers toe te passen. Welke CAO’s zijn algemeen verbindend verklaard? Op de website over CAO’s van het ministerie van SZW kunt u zien of een CAO algemeen verbindend is verklaard.
De nawerking van een CAO
Een CAO wordt afgesloten voor een bepaalde duur, de zogeheten looptijd van de CAO. In beginsel zijn werkgevers en werknemers na het verstrijken van de looptijd vrij om met elkaar rond de tafel te gaan om op individueel (en niet collectief) niveau nieuwe afspraken te maken. In een ideale situatie gaan de bij de CAO betrokken organisaties tijdig met elkaar om de tafel om ervoor te zorgen dat er vóór de einddatum van de CAO, overeenstemming bestaat over een aansluitende inwerkingtreding. Helaas wijst de praktijk vaak uit dat de betrokken organisaties niet of niet tijdig in overleg gaan of een overeenstemming simpelweg niet is bereikt.
Verder geldt dat CAO-bepalingen ook nadat de looptijd is verstreken, kunnen nawerken. Nawerking houdt in dat het nog steeds niet mogelijk is om na de duur van de CAO, afwijkende afspraken te maken. Deze nawerking kan op verschillende wijzen plaatsvinden. Worden toch afwijkende afspraken gemaakt, dan kan sprake zijn dat die afwijkende afspraken buiten toepassing worden verklaard of zelfs tot gevolg hebben dat het leidt tot een claim uit hoofde van bijvoorbeeld achterstallig loon.
Incorporatiebeding CAO
Verder kan, zoals hierboven aangegeven, een CAO van toepassing worden verklaard via een zogeheten incorporatiebeding. Werkgever en werknemer komen dan overeen dat de bepalingen uit een CAO, onderdeel zijn van de individuele arbeidsovereenkomst. Na het verstrijken van de looptijd van de CAO, blijven in dat geval de bepalingen uit een CAO onverkort van toepassing.
Advocaat Arbeidsrecht CAO recht Advocaat arbeidsvoorwaarden
HAUT Legal is een advocatenkantoor met twee vestigingen in Nederland (Utrecht en Haarlem) en één in Curaçao. De advocaten van HAUT Legal zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en hebben een ruime ervaring met arbeidsvoorwaarden. Heeft u naar aanleiding van dit blog nog vragen? Dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact opnemen. HAUT Legal is een advocatenkantoor voor werkgevers en werknemers.
