De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels van kracht. Op grond van deze wet zal per 1 juli a.s. de kantonrechtersformule komen te vervallen en daarvoor in de plaats wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. Maar wat houdt deze transitievergoeding nou eigenlijk in? In dit artikel zal deze toch al snel naderende wijziging uitgebreid aan de orde komen.
Het uitgangspunt voor de transitievergoeding is dat elke werknemer vanaf twee jaar dienstverband, zowel met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als onbepaalde tijd, in aanmerking komt voor een transitievergoeding. De transitievergoeding heeft tot doel het vinden van een nieuwe baan voor een werknemer makkelijker te maken door het geven van een vergoeding die niet alleen is bedoeld voor compensatie voor het ontslag, maar tevens om (om-)scholing en outplacement mogelijk te maken.
De transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren van de werknemer. Het deel van de vergoeding dat wordt besteed aan de daadwerkelijke transitie is vrij van loonbelasting. De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. De transitievergoeding is gemaximaliseerd op een bedrag van € 75.000,- bruto of indien een werknemer een hoger jaarsalaris heeft dan € 75.000,- op een bedrag ter hoogte van één bruto jaarsalaris. Indien de rechter oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt treft aan het ontslag, dan kan op verzoek van de werknemer een ”additionele vergoeding naar billijkheid” door de rechter worden toegekend aan de werknemer, dit kan ook wanneer het een dienstverband van korter dan 2 jaar betreft.
Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien:
– Hij/zij vrijwillig opzegt waarbij de opzegging niet het gevolg is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
– Sprake is van een ernstige verwijtbaarheid van de zijde van de werknemer (bijvoorbeeld diefstal, verduistering, mishandeling);
– Het een minderjarige werknemer betreft met een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur per week;
– Sprake is van een ontslag door het bereiken van een AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.
Voor werknemers die ten tijde van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en die tenminste 10 jaar in dienst zijn bij de werkgever geldt tot het jaar 2020 een overgangsregeling. Hierin is bepaald dat de transitievergoeding voor deze werknemers op een afwijkende manier wordt berekend. Voor hen zal namelijk 1 maandsalaris per dienstjaar voor de jaren na hun 50ste worden meegenomen in de berekening. Onder bepaalde voorwaarden zijn werkgevers met 25 of minder werknemers tijdelijk uitgezonderd van deze regeling.
Een werkgever mag alle kosten welke gemaakt zijn om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen, de duur hiervan te beperken of om de werknemer breder inzetbaar te maken, in mindering brengen op de aan te werknemer te betalen transitievergoeding. De transitievergoeding bestaat uit kosten die gemaakt zijn in het kader van versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, of kosten die in verband staan met het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien ervoor wordt gekozen om werknemers bepaalde inzetbaarheids- en/of transitietrajecten te laten volgen, bijvoorbeeld een omscholing of een outplacementtraject, moet voorafgaand met de werknemer vast worden gesteld welke kosten er op de transitievergoeding in mindering zullen worden gebracht en welke niet.
Voorbeeld
Piet is 44 jaar oud en 18 jaar in dienst bij zijn werkgever. Maandelijks ontvangt hij een brutosalaris van € 2.650,-.
Op basis van de kantonrechtersformule zou hij in aanmerking komen voor een (neutrale) vergoeding van € 35.775,-
Zijn totale transitievergoeding bedraagt daarentegen ‘slechts’ € 19.433,33.
Voor zijn eerste 10 dienstjaren ontvangt hij : 1/3 x € 2.650,- x 10 jaar = € 8.833,33.
Voor de overige 8 dienstjaren ontvangt hij: 1/2 x € 2.650,- x 8 jaar = € 10.600,-.
€ 19.433,33.
