Wij krijgen op kantoor veel vragen binnen over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid en de aanstaande en te verwachten wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht. Door de regering en in de media worden diverse data geroepen. Per 1 juli 2014 verandert zo bijvoorbeeld het een en ander met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. En per 1 juli 2015 zal het gehele ontslagstelsel op de schop gaan. Er blijkt veel verwarring te bestaan met betrekking tot voornoemde wijzigingen. Wanneer gaat welke wijziging nou in? En gaan de wijzigingen überhaupt wel in? In dit artikel bespreken we kort de mogelijke wijzigingen en de gevolgen hiervan.
Allereerst dient duidelijk gemaakt te worden dat een en ander nog helemaal niet vastligt. De voorgestelde wijzigingen staan in het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid wat op dit moment bij de Tweede Kamer ligt. De Tweede Kamer moet akkoord gaan met de inhoud hiervan. Hierna dient ook de Eerste Kamer deze te accorderen voordat het wetsvoorstel wet wordt en de wijzigingen vast komen te staan. Deze week is het wetsvoorstel behandeld in de Tweede Kamer en door diverse Kamerleden wordt al op aanpassing van het wetsvoorstel aangedrongen. Het zou zomaar kunnen dat het wetsvoorstel zoals het er nu ligt nooit wet zal worden. Pas kennisnemen van een wetswijziging op het moment dat die eenmaal wet is, kan echter nadelig zijn. Het is dan ook verstandig een en ander in de gaten te houden en hier voor zover mogelijk al rekening mee te houden, zodat je niet voor een voldongen feit komt te staan indien het voorstel toch als wet wordt aangenomen. De planning is immers dat een deel van de wijzigingen al per 1 juli a.s. in zal gaan.
De wijzigingen met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde zullen op grond van het huidige voorstel ingaan per 1 juli a.s. de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015.
Voorgestelde wijzigingen per 1 juli 2014
- Bij overeenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden afgesproken;
- Bij overeenkomst van langer dan 6 maanden is de werkgever verplicht om uiterlijk een maand voor het aflopen van de overeenkomst aan de werknemer mee te delen dat de overeenkomst niet voortgezet zal worden na afloop van de bepaalde tijd, een en ander op straffe van een boete die kan oplopen tot 1 maand loon;
- De maximale duur, waarbinnen 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, wordt van 36 maanden teruggebracht naar 24 maanden;
- Bij tijdelijke overeenkomsten mag in beginsel geen concurrentiebeding of relatiebeding overeen gekomen worden;
- Om de zogenaamde keten van contracten te doorbreken, moet een werknemer vanaf 1 juli 2014 langer dan 6 maanden uit dienst zijn, nu is dat nog 3 maanden.
Op alle nieuwe arbeidsovereenkomsten die je op of na 1 juli 2014 aangaat wordt het nieuwe recht van toepassing. Lopende contracten blijven geldig, maar de verlenging van een bestaand contract na 1 juli 2014 valt onder het nieuwe recht.
Om te voorkomen dat het effect van deze wijzigingen teniet wordt gedaan, is het in beginsel niet mogelijk om bij CAO van deze nieuwe regels af te wijken. Er kan alleen bij CAO worden afgeweken van het betreffende aangepaste wetsartikel indien het uitzendovereenkomsten betreft of indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Echter, ook de mogelijkheid tot afwijken is beperkt. Maximaal 6 overeenkomsten in een periode van ten hoogste 4 jaar.
De aangepaste regeling zal overigens niet van toepassing zijn op:
- Bestuurders van rechtspersonen;
- Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt (bijvoorbeeld profvoetbal);
- Leerlingen die een duale opleiding volgen;
- Werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt.
Voorgestelde wijzigingen per 1 juli 2015
- Geen vrije keuze meer tussen UWV of kantonrechter: bij ontslag om bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid zal de procedure bij het UWV gevolgd moeten worden en in de overige gevallen zal de procedure bij de kantonrechter gevolgd moeten worden;
- In het voorgestelde nieuwe ontslagrecht heeft elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, afhankelijk van de duur van een dienstverband maar maximaal € 75.000, of voor mensen die meer verdienen: maximaal een jaarsalaris. Hierop zullen wel enkele uitzonderingen van toepassing zijn, waaronder een uitzondering voor de verwijtbare werknemer;
- De werknemer zal op grond van het de voorgestelde wijzigingen hoger beroep en cassatie kunnen instellen en daarmee proberen de toegewezen ontbinding ongedaan te maken. Onder het huidige ontslagrecht staat tegen ontbinding door de rechter geen hoger beroep open;
- De kennelijk-onredelijk-ontslag-procedure komt te vervallen. Een via de UWV procedure ontslagen werknemer kan zich in plaats daarvan tot de rechter wenden met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal dan de doorlopen UWV-procedure toetsen;
- Bij beëindiging met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn instemming terug te komen op de overeenkomst.
Zoals gezegd is het nog niet zeker of de bovengenoemde wijzigingen en in welke vorm deze wijzigingen uiteindelijk tot een definitieve wetswijziging leiden. Dat veranderingen in het arbeidsrecht en met name in het ontslagrecht eraan zitten te komen is echter wel zeker. Het is dan ook goed om hier voor zover mogelijk alvast rekening mee te houden.
Heeft u vragen over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid en/of over de gevolgen die de wijzigingen van de wetgeving zoals deze hierin staan opgenomen voor u kunnen hebben? Neem dan vrijblijvend contact op met een van de arbeidsrechtsspecialisten van Haut Legal & Tax.
