Het arbeidsrecht is dynamisch en volop in beweging. Wij hebben gespecialiseerde kennis van en ervaring op het terrein van het individuele en collectieve arbeidsrecht.

Wij treden op voor zowel werkgevers als werknemers

Het menselijke aspect maakt elke situatie in het arbeidsrecht uniek. Conflicten op de werkvloer kunnen leiden tot beëindiging van de arbeidsrelatie, met de nodige financiële en emotionele gevolgen. Adequaat, en doelgericht handelen, is vaak key. Denk bijvoorbeeld aan het ontslag op staande van voet van een werknemer. Dat luistert nauw, en is aan strenge eisen gebonden.

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is er veel veranderd. Denk bijvoorbeeld aan de ketenregeling, de transitievergoeding, oproepovereenkomsten, nieuwe ontslaggrond en payrolling.

Ketenregeling

Sinds 1 januari 2020 is de ketenregeling veranderd. Vanaf die datum mogen tijdelijke arbeidscontracten bij elkaar opgeteld niet langer dan 36 maanden (drie jaar) duren. Als tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer dan 36 maanden duren, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd (op de dag waarop de 36 maanden wordt overschreden). Als tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden is verstreken, dan begint de keten weer opnieuw.

Transitievergoeding

De berekening van de vergoeding die je moet betalen als je besluit om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten is per 1 januari 2020 veranderd. De eventuele transitievergoeding is dan vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. Daarnaast is de vergoeding altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, naar verhouding voor een gedeelte van een dienstjaar.

Sinds 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding als volgt berekend:

  1. aantal volledige dienstjaren vermenigvuldigen met 1/3 maal het bruto maandsalaris;
  2. voor de resterende volledige maanden van het dienstverband deel je het totale loon dat de werknemer verdiende in deze maanden door het maandloon en vervolgens vermenigvuldigt je dat bedrag met ⅓ van het bruto maandsalaris en dan delen door 12;
  3. als een aantal dagen is gewerkt, dan wordt gekeken naar het totale loon dat in die dagen is verdiend. Dat is in dit geval ook direct het ‘maandloon’. Je deelt dan het verdiende loon door het ‘maandloon’ (dat is dus hetzelfde bedrag) en dat bedrag vermenigvuldigt je met 1/3 van het verdiende salaris en dan delen door 12.

Deze drie bedragen telt je vervolgens bij elkaar op en zo weet je als werkgever hoe hoog het bedrag van de transitievergoeding is.

Oproepovereenkomsten

De regels voor oproepkrachten zijn gewijzigd per 1 januari 2020. De belangrijkste wijziging is dat de term ‘oproepkracht’ is gedefinieerd in de wet. Van belang is om te weten dat ook als de term oproepcontract niet staat opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dit volgens de definitie wel een oproepcontract kan zijn en dus onder de nieuwe regels valt.

Als het antwoord op een of meer van de onderstaande vragen “ja” is dan is er sprake van een oproepcontract, tenzij sprake is van vergoede consignatiediensten of vergoede beschikbaarheidsdiensten in de zorg.

  • Is de arbeidsomvang per tijdseenheid van maximaal een maand (gedeeltelijk) flexibel?
  • Is sprake van een vaste jaarurenafspraak, maar niet van vast loon per periode?
  • Is uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting overeengekomen?

Die nulurencontracten en min-max contracten vallen over het algemeen onder de nieuwe definitie van “oproepovereenkomst”.

Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de voorgaande 12 maanden.

  • Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan.
  • Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.
  • De regeling heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat werkgevers die al oproepkrachten in dienst hebben voor de inwerkingtreding op 1-1-2020, hun oproepkrachten ook een aanbod moeten doen als zij op 1 januari 2020 een jaar of langer als oproepkracht werken. Het aanbod moet voor 1 februari 2020 zijn gedaan.

Uiteraard mag de oproepkracht ook het aan bod afwijzen als hij liever op oproepbasis wil blijven werken.

Nieuwe ontslaggrond

Sinds 1 januari 2020 is er een negende ontslaggrond bijgekomen: de cumulatiegrond.

De cumulatiegrond geeft jou de mogelijkheid om delen van de andere ontslagredenen (behalve bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en/of gewetensbezwaren) bij elkaar op te tellen en dat gezamenlijk als grond aan te voeren. Let wel! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond dan kan hij wel een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen, namelijk tot maximaal anderhalf keer de transitievergoeding.

Payrolling

Payrollwerknemers krijgen per 1 januari 2020 dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij jou in dienst zijn. Dus de eventuele cao, maar ook jouw arbeidsvoorwaardenreglement enzovoort, zijn vanaf 1 januari 2020 ook van toepassing op de payrollwerknemers.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Werknemers en werkgevers kunnen ook in onderling overleg overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wij berekenen de hoogte van de eventuele transitievergoeding, en hebben ook ruim aandacht voor de (fiscale) gevolgen van de beëindiging. De afspraken tussen partijen leggen wij voor je vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Check jouw kans van slagen in een ontslagprocedure

Als de werknemer niet wil meewerken aan zijn ontslag, dan zal een procedure (bij het UWV of de rechter) moeten worden gevolgd. In de wet staan negen ontslaggronden. Elke ontslaggrond heeft verschillende criteria. Alleen als aan alle criteria van de ontslaggrond(en) die jij in een procedure aanvoert is voldaan, mag het UWV/de rechter jouw ontslagaanvraag-verzoek eventueel toekennen. Het is hierbij verstandig om jouw kans van slagen in een procedure in beeld te hebben. De werknemer heeft in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter of als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met toestemming van het UWV recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Check jouw risico’s op eventuele additionele ontslagvergoedingen

Ga na hoe groot het risico is dat je in een procedure veroordeeld wordt om een additionele billijke vergoeding aan de werknemer te betalen.

Check jouw onderhandelingspositie

Op grond van deze checks kun je jouw onderhandelingspositie bepalen. De kans van slagen in een procedure is een belangrijk aspect, maar ook de financiële kant. Door een snel einde van het dienstverband voorkom je veel gedoe en kosten denk hierbij aan loonkosten, proceskosten etc.

Ondernemers en particulieren kunnen bij ons terecht voor advies, maar ook voor bijstand in procedures dan wel het opstarten hiervan. Wij zijn op de hoogte van de meest recente wet- en regelgeving en adviseren hier graag over en indien nodig staan wij voor jou klaar om te procederen in de rechtbank.

Meer over Werkgever en werknemer

Direct in contact met onze experts

Leg uw zaak voor en schakel direct met één van onze advocaten.

Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.
Experts
Uw specialisten
Alexander Claus

Advocaat / partner

Insolventierecht, Ondernemingsrecht & Arbeidsrecht

06-11302936

Maria Ok

Advocaat

Arbeidsrecht & Huurrecht

023-5310060

Wil je teruggebeld worden?

Door dit formulier te verzenden, gaat u akkoord met de opslag én verwerking van uw gegevens door Haut Legal
Siebert-Becker

Siebert & Becker is nu Haut Legal & Tax

Vanaf 3 maart 2020 gaat Siebert & Becker verder onder de naam HAUT Legal & Tax. 

HAUT Legal & Tax
HAUT Legal & Tax