Het menselijke aspect maakt elke situatie in het arbeidsrecht uniek. Conflicten op de werkvloer kunnen leiden tot beëindiging van de arbeidsrelatie, met de nodige financiële en emotionele gevolgen. Adequaat, en doelgericht handelen, is vaak key. Denk bijvoorbeeld aan het ontslag op staande van voet van een werknemer. Dat luistert nauw, en is aan strenge eisen gebonden.
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is er veel veranderd. Denk bijvoorbeeld aan de ketenregeling, de transitievergoeding, oproepovereenkomsten, nieuwe ontslaggrond en payrolling.
Sinds 1 januari 2020 is de ketenregeling veranderd. Vanaf die datum mogen tijdelijke arbeidscontracten bij elkaar opgeteld niet langer dan 36 maanden (drie jaar) duren. Als tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer dan 36 maanden duren, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd (op de dag waarop de 36 maanden wordt overschreden). Als tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden is verstreken, dan begint de keten weer opnieuw.
De berekening van de vergoeding die je moet betalen als je besluit om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten is per 1 januari 2020 veranderd. De eventuele transitievergoeding is dan vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. Daarnaast is de vergoeding altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, naar verhouding voor een gedeelte van een dienstjaar.
Sinds 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding als volgt berekend:
Deze drie bedragen telt je vervolgens bij elkaar op en zo weet je als werkgever hoe hoog het bedrag van de transitievergoeding is.
De regels voor oproepkrachten zijn gewijzigd per 1 januari 2020. De belangrijkste wijziging is dat de term ‘oproepkracht’ is gedefinieerd in de wet. Van belang is om te weten dat ook als de term oproepcontract niet staat opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dit volgens de definitie wel een oproepcontract kan zijn en dus onder de nieuwe regels valt.
Als het antwoord op een of meer van de onderstaande vragen “ja” is dan is er sprake van een oproepcontract, tenzij sprake is van vergoede consignatiediensten of vergoede beschikbaarheidsdiensten in de zorg.
Die nulurencontracten en min-max contracten vallen over het algemeen onder de nieuwe definitie van “oproepovereenkomst”.
Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de voorgaande 12 maanden.
Uiteraard mag de oproepkracht ook het aan bod afwijzen als hij liever op oproepbasis wil blijven werken.
Sinds 1 januari 2020 is er een negende ontslaggrond bijgekomen: de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond geeft jou de mogelijkheid om delen van de andere ontslagredenen (behalve bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en/of gewetensbezwaren) bij elkaar op te tellen en dat gezamenlijk als grond aan te voeren. Let wel! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond dan kan hij wel een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen, namelijk tot maximaal anderhalf keer de transitievergoeding.
Als de werknemer niet wil meewerken aan zijn ontslag, dan zal een procedure (bij het UWV of de rechter) moeten worden gevolgd. In de wet staan negen ontslaggronden. Elke ontslaggrond heeft verschillende criteria. Alleen als aan alle criteria van de ontslaggrond(en) die jij in een procedure aanvoert is voldaan, mag het UWV/de rechter jouw ontslagaanvraag-verzoek eventueel toekennen. Het is hierbij verstandig om jouw kans van slagen in een procedure in beeld te hebben. De werknemer heeft in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter of als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met toestemming van het UWV recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Op grond van deze checks kun je jouw onderhandelingspositie bepalen. De kans van slagen in een procedure is een belangrijk aspect, maar ook de financiële kant. Door een snel einde van het dienstverband voorkom je veel gedoe en kosten denk hierbij aan loonkosten, proceskosten etc.
Ondernemers en particulieren kunnen bij ons terecht voor advies, maar ook voor bijstand in procedures dan wel het opstarten hiervan. Wij zijn op de hoogte van de meest recente wet- en regelgeving en adviseren hier graag over en indien nodig staan wij voor jou klaar om te procederen in de rechtbank.
Leg uw zaak voor en schakel direct met één van onze advocaten.
Advocaat / partner
Insolventierecht, Ondernemingsrecht & Arbeidsrecht
06-11302936
Advocaat
Arbeidsrecht & Huurrecht
023-5310060
| Heemstede | Nijverheidsweg 7 2102 LJ Heemstede +31 (0)23 – 531 0060 |
| Utrecht | Hooghiemstraplein 167 3514 AZ Utrecht 088 20 60 600 info@hautlegal.nl |
Doe de gratis MKB continuïteitsscan! Voor de ene sector is Covid een zegen en voor de ander een drama. Laat onverlet dat door deze crisis er wellicht een nieuwe strategie gekozen moet worden. Welke kansen of bedreigingen heeft u?
Vanaf 3 maart 2020 gaat Siebert & Becker verder onder de naam HAUT Legal & Tax.
Nijverheidsweg 7
2102 LJ Heemstede
+31(0)23 – 531 0060
heemstede@hautlegal.nl
Hooghiemstraplein 167
3514 AZ Utrecht
+31 (0)30 2718844
utrecht@hautlegal.nl