Een werknemer kan al sinds 1 oktober 2006 instemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden zonder dat dit gevolgen heeft voor zijn aanspraak op een WW-uitkering. Wel moet de vaststellingsovereenkomst waarin dit ontslag geregeld is aan een aantal voorwaarden voldoen. Maar hoe zit dit voor een werknemer die ziek is ten tijde van het ontslag met wederzijds goedvinden? Heeft deze ook onverkort recht op een Ziektewetuitkering?
Indien een werknemer ziek is zal deze geen aanspraak willen en mogen maken op een WW-uitkering, maar in plaats daarvan op een ziektewetuitkering. De werknemer is immers niet in staat en beschikbaar om te werken en kan ook niet aan zijn/haar sollicitatieverplichtingen voldoen. Dit zijn verplichtingen die de Werkloosheidswet stel aan degenen die een WW-uitkering zullen ontvangen. De Ziektewet stelt echter ook regels voor de ontvanger van een ziektewetuitkering. Hoofdregel is dat de werknemer die op enig moment in de eerste 2 jaar van zijn ziekte meewerkt aan een beëindiging van zijn dienstverband, per einde dienstverband geen aanspraak heeft op een ZW-uitkering. Er is dan in de woorden van de Ziektewet sprake van een zogenoemde ‘benadelingshandeling’. Er is sprake van ‘benadeling’ omdat de werknemer gedurende de eerste 2 jaar van zijn ziekte recht heeft op loondoorbetaling door zijn werkgever. Indien werknemer dat recht opgeeft, benadeelt hij het UWV (als uitkeringverstrekker) door daar een ziektewetuitkering aan te vragen.
Uiteraard is een ontslag met wederzijds goedvinden zonder risico wel mogelijk indien de werknemer ‘tijdelijk’ ziek is. Bijvoorbeeld ziekte vanwege de situatie of spanningen op het werk. Deze is dan immers hersteld op datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij/zij kan dan immers een WW-uitkering aanvragen omdat hij/zij aan de sollicitatieverplichtingen kan voldoen en beschikbaar is om werk te aanvaarden. Mocht de werknemer tijdens de WW-periode weer terugvallen in ziekte en niet meer kunnen voldoen aan de voorwaarden van de Werkloosheidswet, dan kan hij/zij een succesvol beroep doen op een Ziektewetuitkering, indien hij/zij langer dan 28 dagen een WW-uitkering heeft genoten.
Ook is het in sommige gevallen toch mogelijk een beëindiging met wederzijds goedvinden overeen te komen zonder dat dit gevolgen heeft op de aanspraak op een ziektewetuitkering. Indien het een beëindiging betreft als gevolg van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, of verwijtbaar handelen van de werkgever en op voorhand de kans zeer groot is dat in een ontbindingsprocedure voor de kantonrechter het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, kan wel een ziektewetuitkering worden verstrekt. Het ontslag is dan immers onvermijdelijk, zodat het UWV niet het standpunt kan innemen dat zij wordt benadeeld. Naast nadelig voor de werknemer, kan dit ook nadelig zijn voor de werkgever. De werknemer zal immers de vaststellingsovereenkomst proberen te vernietigen op grond van dwaling om zo toch een inkomen veilig te stellen.
Voor advies over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte kunt u contact opnemen met een van de arbeidsrechtsspecialisten van HAUT Legal & Tax.
