Reeks Ontslaggronden: ‘Niet 8, maar 9 ontslaggronden!’

Gepubliceerd op: 01/02/2019

Nijverheidsweg 7
2102 LJ Heemstede
+31(0)23 – 531 0060

Hooghiemstraplein 167
3514 AZ Utrecht
088 20 60 600

info@hautlegal.nl

 
Haarlem

Kennemerplein 13D
2011 MH Haarlem
+31(0)23 – 531 0060

Leestijd: 3 minuten

De wet kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Een werkgever moet zich dus op een van deze gronden beroepen indien hij ontslag voor een werknemer wenst. De wet noemt verder per ontslaggrond een aantal vereisten waar het UWV of de kantonrechter aan moet toetsen. Als niet aan die vereisten is voldaan, kan het UWV in principe geen toestemming geven en/of kan de kantonrechter niet ontbinden. Het is dus belangrijk om als werkgever, voordat een beroep wordt gedaan op een van de gronden, te weten wat nodig is voor een succesvol beroep hierop. In onze ‘Reeks Ontslaggronden’, waarvan dit het eerste artikel is, zullen wij de ontslaggronden één voor één bespreken, waarbij tevens wordt ingegaan op hetgeen nodig is om te voldoen aan de vereisten van de verschillende gronden. Ook zullen we in onze reeks ingaan op de door de wetgever voorgestelde 9e ontslaggrond, waarvan de bedoeling is dat deze op 1 januari 2020 in werking treedt. Op grond van het Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn er binnenkort namelijk niet 8, maar 9 ontslaggronden.

De ontslaggronden volgens de huidige wet

De ontslaggronden, zoals deze thans zijn opgenomen in de wet, zijn:

a. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch ontslag);

b. Langdurig arbeidsongeschikt (langer dan 24 maanden);

c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

d. Disfunctioneren;

e. Verwijtbaar handelen / nalaten door werknemer;

f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar;

g. Verstoorde arbeidsverhouding;

h. Andere omstandigheden waardoor voortzetting niet gevergd kan worden;

 

Voor een beroep op grond a en b moet een werkgever naar het UWV en voor de overige gronden naar de kantonrechter. De werkgever heeft hierin geen keuze. Zoals reeds aangegeven dient per grond aan alle vereisten te worden voldaan voordat tot verlening van het ontslag kan worden overgegaan. Wel biedt de h-grond de werkgever enige ruimte om te kiezen voor een andere grond. Uit de rechtspraak en toelichting bij het artikel blijkt echter dat deze grond niet dusdanig veel ruimte biedt dat alles er maar onder geschoven kan worden.

 

Een half voldragen grond is dus niet voldoende om ontslag te mogen verlenen. Ook mogen de ontslaggronden niet opgeteld worden. De feiten en omstandigheden moeten voldoende zijn om één ontslaggrond te onderbouwen. Dit kan oneerlijk overkomen op het moment dat er zich een situatie voordoet waarbij ontslag rechtmatig voorkomt, sprake is van meerdere onvoldragen ontslaggronden, maar geen één voldragen ontslaggrond is.

 

De 9e grond: de cumulatiegrond

Dit is voor de wetgever aanleiding geweest om een cumulatiegrond voor te stellen. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de hier genoemde ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Cumulatie is echter alleen mogelijk ten aanzien van de ontslaggronden die bij de kantonrechter kunnen worden aangevoerd, aldus grond c tot en met h; de ontslaggronden a en b vallen buiten deze combinatiemogelijkheid.

 

Hiermee wordt het voor de werkgever dus ‘makkelijker’ om tot ontslag over te gaan. Daartegenover staat wel dat indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, deze tevens de mogelijkheid heeft om als compensatie daarvoor de werknemer een extra vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bovenop de transitievergoeding, waarop de werknemer ook bij deze grond recht blijft hebben. Overigens kan ook bij deze grond nog een zogenoemde billijke vergoeding worden toegekend door de rechter, indien deze van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van het ontslag. De extra vergoeding bij deze 9e ontslaggrond en de hoogte ervan wordt dus uitdrukkelijk niet bepaald op basis van de redelijkheid van het ontslag of de gevolgen die het ontslag heeft voor de werknemer en ook niet op basis van eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Hierbij wordt immers reeds rekening gehouden bij de toekenning van de transitievergoeding en billijke vergoeding.

 

Conclusie

Vanaf daadwerkelijke inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn er dus 9 ontslaggronden, waarvan de 9e in dit artikel reeds kort is besproken. Het is belangrijk om als werkgever, voordat een beroep wordt gedaan op een van de gronden, te weten welke grond van toepassing is en wat nodig is voor een succesvol beroep hierop. In de volgende weken zullen in onze ‘Reeks Ontslaggronden’ de overige ontslaggronden en de vereisten hiervan aan de orde komen.

De arbeidsrechtspecialisten van Haut Legal & Tax Advocaten adviseren u graag over ontslag, de ontslaggronden en de rechten en mogelijkheden van werknemer en werkgever. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

 

Interessant artikel?

Onze advocaten staan je graag bij! Vul je naam en telefoonnumer in en wij bellen z.s.m. terug.

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Wij zijn Haut Legal Tax

Ons team bestaat uit een groep mensen die blij worden van hun werk en ook gewoon graag lol hebben in hun werk. Wij zijn onszelf. Wij zijn ook eigenwijs en dat houdt ons scherp.

Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.
Expertisegebieden
Ondernemingen, aandeelhouders en bestuurder, Werkgever en werknemer
Leestijd: 4 minuten Startup Vaak is er binnen een Startup geen geld om werknemers te belonen of om nieuwe werknemers aan te trekken. Het beschikbare geld is namelijk simpelweg nodig voor de groei van de onderneming. Gelukkig bestaan er nog andere…
24-06-2021
Procederen
Leestijd: 3 minuten Procedure starten met steun Haut Legal Als een juridisch geschil niet meer met bemiddeling of onderhandelingen kan worden beslecht, omdat bijvoorbeeld partijen niet meer door één deur kunnen of omdat zij een zeker punt hebben bereikt waarop een principiële uitspraak van…
12-06-2021
Werkgever en werknemer
Leestijd: 2 minuten Inleiding Werkgevers verwerken persoonsgegevens van werknemers, denk hierbij aan salarisadministratie, personeelsdossiers etc. Sinds corona werkt een groot aantal werknemers thuis. Werkgevers willen daarom graag een oogje in het zeil houden. Voor werknemers kan dit ingrijpend zijn. Werkgevers zijn…
04-06-2021
Faillissement en herstructurering, Nieuws, Werkgevers & Werknemers
Leestijd: < 1 minuut Er is sprake van opvolgend werkgeverschap bij een doorstartende werkgever als de arbeidsovereenkomst van de opvolgend werkgever met de werknemer wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist. Tevens moet er tussen de doorstartende werkgever en…
29-04-2013
Werkgever en werknemer
Leestijd: 4 minuten Wanneer is sprake van een collectief ontslag? Als een herstructurering of reorganisatie binnen een tijdvak van drie maanden leidt tot de beëindiging van dienstverbanden met ten minste twintig werknemers –die werkzaam zijn binnen één werkgebied van het UWV…
21-01-2021
Nieuws, Werkgevers & Werknemers
Leestijd: 2 minuten Per 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving veranderd. Wat is er nou eigenlijk veranderd? De belangrijkste wijzigingen zijn dat voor de wettelijke vakantiedagen een (korte) vervaltermijn gaat gelden en dat voor de opbouw van (wettelijke) vakantiedagen geen onderscheid…
15-02-2012
Nieuws
Leestijd: 3 minuten Voor een werkgever die tenminste 20 werknemers wil ontslaan binnen 3 maanden wegens bedrijfseconomische redenen bevat de Wet melding collectie ontslag in artikel 3 lid 1 een meldplicht. De voorgenomen collectieve ontslagen dienen tijdig te worden gemeld aan de belanghebbende vakbonden…
15-02-2012
Nieuws
Leestijd: < 1 minuut Beste client, Wij zijn trots u als client te mogen bedienen. Met alle mogelijke zorg zullen we uw belangen zo goed mogelijk behartigen. Dat betekent dat we met u strijden voor het beste resultaat. Voor een up-to-date…
04-04-2012

MKB CONTINUÏTEITSSCAN

“HOE ZIET UW CONTINUÏTEIT ERUIT?”

Doe de gratis MKB continuïteitsscan! Voor de ene sector is Covid een zegen en voor de ander een drama. Laat onverlet dat door deze crisis er wellicht een nieuwe strategie gekozen moet worden. Welke kansen of bedreigingen heeft u? 

Siebert-Becker

Siebert & Becker is nu Haut Legal & Tax

Vanaf 3 maart 2020 gaat Siebert & Becker verder onder de naam HAUT Legal & Tax. 

HAUT Legal & Tax Advocaten
HAUT Legal & Tax Advocaten