HAUT Legal & Tax advocaten

Reeks Ontslaggronden: ‘Niet 8, maar 9 ontslaggronden!’

Reeks Ontslaggronden: ‘Niet 8, maar 9 ontslaggronden!’

Onstlaggronden

De wet kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Een werkgever moet zich dus op een van deze gronden beroepen indien hij ontslag voor een werknemer wenst. De wet noemt verder per ontslaggrond een aantal vereisten waar het UWV of de kantonrechter aan moet toetsen. Als niet aan die vereisten is voldaan, kan het UWV in principe geen toestemming geven en/of kan de kantonrechter niet ontbinden. Het is dus belangrijk om als werkgever, voordat een beroep wordt gedaan op een van de gronden, te weten wat nodig is voor een succesvol beroep hierop. In onze ‘Reeks Ontslaggronden’, waarvan dit het eerste artikel is, zullen wij de ontslaggronden één voor één bespreken, waarbij tevens wordt ingegaan op hetgeen nodig is om te voldoen aan de vereisten van de verschillende gronden. Ook zullen we in onze reeks ingaan op de door de wetgever voorgestelde 9e ontslaggrond, waarvan de bedoeling is dat deze op 1 januari 2020 in werking treedt. Op grond van het Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn er binnenkort namelijk niet 8, maar 9 ontslaggronden.

De ontslaggronden volgens de huidige wet

De ontslaggronden, zoals deze thans zijn opgenomen in de wet, zijn:

a. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch ontslag);

b. Langdurig arbeidsongeschikt (langer dan 24 maanden);

c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

d. Disfunctioneren;

e. Verwijtbaar handelen / nalaten door werknemer;

f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar;

g. Verstoorde arbeidsverhouding;

h. Andere omstandigheden waardoor voortzetting niet gevergd kan worden;

 

Voor een beroep op grond a en b moet een werkgever naar het UWV en voor de overige gronden naar de kantonrechter. De werkgever heeft hierin geen keuze. Zoals reeds aangegeven dient per grond aan alle vereisten te worden voldaan voordat tot verlening van het ontslag kan worden overgegaan. Wel biedt de h-grond de werkgever enige ruimte om te kiezen voor een andere grond. Uit de rechtspraak en toelichting bij het artikel blijkt echter dat deze grond niet dusdanig veel ruimte biedt dat alles er maar onder geschoven kan worden.

 

Een half voldragen grond is dus niet voldoende om ontslag te mogen verlenen. Ook mogen de ontslaggronden niet opgeteld worden. De feiten en omstandigheden moeten voldoende zijn om één ontslaggrond te onderbouwen. Dit kan oneerlijk overkomen op het moment dat er zich een situatie voordoet waarbij ontslag rechtmatig voorkomt, sprake is van meerdere onvoldragen ontslaggronden, maar geen één voldragen ontslaggrond is.

 

De 9e grond: de cumulatiegrond

Dit is voor de wetgever aanleiding geweest om een cumulatiegrond voor te stellen. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de hier genoemde ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Cumulatie is echter alleen mogelijk ten aanzien van de ontslaggronden die bij de kantonrechter kunnen worden aangevoerd, aldus grond c tot en met h; de ontslaggronden a en b vallen buiten deze combinatiemogelijkheid.

 

Hiermee wordt het voor de werkgever dus ‘makkelijker’ om tot ontslag over te gaan. Daartegenover staat wel dat indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, deze tevens de mogelijkheid heeft om als compensatie daarvoor de werknemer een extra vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bovenop de transitievergoeding, waarop de werknemer ook bij deze grond recht blijft hebben. Overigens kan ook bij deze grond nog een zogenoemde billijke vergoeding worden toegekend door de rechter, indien deze van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van het ontslag. De extra vergoeding bij deze 9e ontslaggrond en de hoogte ervan wordt dus uitdrukkelijk niet bepaald op basis van de redelijkheid van het ontslag of de gevolgen die het ontslag heeft voor de werknemer en ook niet op basis van eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Hierbij wordt immers reeds rekening gehouden bij de toekenning van de transitievergoeding en billijke vergoeding.

 

Conclusie

Vanaf daadwerkelijke inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn er dus 9 ontslaggronden, waarvan de 9e in dit artikel reeds kort is besproken. Het is belangrijk om als werkgever, voordat een beroep wordt gedaan op een van de gronden, te weten welke grond van toepassing is en wat nodig is voor een succesvol beroep hierop. In de volgende weken zullen in onze ‘Reeks Ontslaggronden’ de overige ontslaggronden en de vereisten hiervan aan de orde komen.

De arbeidsrechtspecialisten van Haut Legal & Tax Advocaten adviseren u graag over ontslag, de ontslaggronden en de rechten en mogelijkheden van werknemer en werkgever. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

 

Teruggebeld worden?

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Advocaten Haarlem en Utrecht
Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.

Expertises

Recente artikelen

MKB CONTINUÏTEITSSCAN

“HOE ZIET UW CONTINUÏTEIT ERUIT?”

Doe de gratis MKB continuïteitsscan! Voor de ene sector is Covid een zegen en voor de ander een drama. Laat onverlet dat door deze crisis er wellicht een nieuwe strategie gekozen moet worden. Welke kansen of bedreigingen heeft u? 

HAUT Legal & Tax Advocaten
HAUT Legal & Tax Advocaten