Reeks Ontslaggronden: Ontslaggrond 3: Veelvuldig ziekteverzuim

Gepubliceerd op: 16/05/2019
Heemstede

Nijverheidsweg 7
2102 LJ Heemstede
+31(0)23 – 531 0060

Haarlem

Kennemerplein 13D
2011 MH Haarlem
+31(0)23 – 531 0060

Utrecht

Hooghiemstraplein 167
3514 AZ Utrecht
+31(0)30 – 271 8844

info@hautlegal.nl

Leestijd: 4 minuten

Vrijwel elke onderneming krijgt er mee te maken: zieke werknemers. Maar wat als de werknemer zich veelvuldig ziekmeldt en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de onderneming? Mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met een werknemer die veelvuldig ziek is? In dit artikel bespreken wij de derde ontslaggrond: ontslag vanwege veelvuldig ziekteverzuim.

Een ontbindingsverzoek kan gebaseerd worden op veelvuldig ziekteverzuim als dit leidt tot voor de onderneming onaanvaardbare gevolgen en het verzuim niet het gevolg is van een tekortschietend arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever. De werkgever dient voor deze ontslaggrond ook aannemelijk te maken dat er bij de werknemer binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Dit moet de werkgever doen door middel van een deskundigenverklaring van het UWV.

Let op! De ontslagaanvraag wegens veelvuldig ziekteverzuim moet niet bij het UWV worden ingediend, maar bij de kantonrechter.

Wat is veelvuldig ziekteverzuim?

Een ontbindingsverzoek op deze grond houdt in dat het moet gaan om veelvuldig en onevenredig hoog ziekteverzuim gedurende langere tijd van de werknemer. Het is niet de bedoeling dat een werkgever een aanvraag indient voor een werknemer die meerdere malen ziek is geweest.

Het begrip ‘veelvuldig ziekteverzuim’ is relatief en hangt mede af van het gemiddelde ziekteverzuimpercentage van de onderneming dan wel de afdeling binnen de onderneming waar de werknemer werkzaam is. De werkgever dient een volledig overzicht te overleggen van het ziekteverzuim van de betrokken werknemer. Op deze manier kan de kantonrechter een volledig beeld krijgen of er sprake is van veelvuldig ziekteverzuim.

Als er alleen sprake is van veelvuldig ziekteverzuim, is dit geen reden voor ontslag. Sterker nog van een werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer die arbeidsongeschikt is, gedurende 104 weken loon doorbetaalt en zich maximaal inspant voor de re-integratie van de werknemer. Alleen als het veelvuldig ziekteverzuim van een werknemer leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever is het een redelijke grond voor ontslag.

Wat wordt bedoeld met onaanvaardbare gevolgen voor de onderneming?

Een verstoring in de bedrijfsvoering, omzetderving, een verhoogde werkdruk voor andere werknemers, financieel nadeel voor werkgever komen allen in beginsel voor risico van de werkgever. Dit levert dus geen onaanvaardbare gevolgen op. Als bijvoorbeeld het gehele productieproces stil komt te liggen door het veelvuldige ziekteverzuim, waardoor niet meer aan klanten kan worden geleverd, wordt voldaan aan dit criterium. De lat ligt dus hoog. Hieronder wordt nog eens puntsgewijs aangegeven wat de werkgever dient te overleggen en wat hij aannemelijk dient te maken.

Welke gegevens dient de werkgever te overleggen om een beroep te kunnen doen op deze ontslaggrond?

  • een deskundigenverklaring van het UWV;
  • een volledig overzicht van het ziekteverzuim van de werknemer over de afgelopen periode tot ongeveer drie jaar terug;
  • het ziekteverzuimpercentage van de werknemer in de afgelopen drie jaar;
  • het gemiddelde ziekteverzuimpercentage van de afgelopen drie jaar binnen het hele bedrijf en/of de afdeling binnen het bedrijf waar de werknemer werkzaam is;
  • een overzicht van alle acties die werkgever heeft ondernomen om het ziekteverzuim van de werknemer tegen te gaan;
  • een overzicht van de inspanningen van de werknemer om het ziekteverzuim – gestimuleerd door de werkgever – tegen te gaan;
  • informatie over de grootte van het bedrijf en de afdeling waar de werknemer werkt;
  • informatie over de wijze waarop de verzuimbegeleiding geregeld is;
  • de prognose van het ziekteverzuim – is de werknemer binnen 26 weken wel of niet inzetbaar en waarop baseert de werkgever deze prognose;
  • een toelichting waarom er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen, eventueel door (bij)scholing;
  • informatie over de leeftijd van betrokkene en het aantal dienstjaren;
  • informatie over de oorzaak van het ziekteverzuim, voor zover bekend;
  • bewijs dat het ziekteverzuim niet te maken heeft met de arbeidsomstandigheden en/of de werkzaamheden van de werknemer;
  • informatie over de onaanvaardbare gevolgen van het veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer voor het bedrijf aan de hand van voorbeelden;
  • informatie over het verstorend effect op de bedrijfsvoering;
  • informatie over de onevenredig zware belasting voor de collega’s.

Wat moet de werkgever aannemelijk maken?

  • dat sprake is van veelvuldig ziekteverzuim van werknemer over een langere periode;
  • dat de mate van het ziekteverzuim in relatie tot het overige ziekteverzuim binnen het bedrijf hoog is;
  • dat binnen 26 weken de werknemer niet inzetbaar is;
  • dat herplaatsing van de werknemer, al dan niet door middel van scholing, binnen 26 weken niet mogelijk is dan wel geen oplossing biedt voor het ziekteverzuim;
  • dat het ziekteverzuim de collega’s onevenredig zwaar belast en wel zodanig dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden;
  • dat overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden over het verstorend effect;
  • dat alle mogelijkheden zijn benut om het ziekteverzuim te verminderen;
  • dat de oorzaak van het ziekteverzuim niet samenhangt met de arbeidsomstandigheden binnen de onderneming.

Conclusie

Om een beroep te kunnen doen op deze ontslaggrond is het van belang dat de werkgever heel goed kan aantonen dat het veelvuldig ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de onderneming. Indien dit niet het geval is zal de kantonrechter het beroep op deze ontslaggrond afwijzen.

Heeft u vragen over deze ontslaggrond of heeft u arbeidsrechtelijk advies of hulp nodig? Neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van HAUT Legal & Tax. Wij adviseren u graag over het ontslag en de rechten en mogelijkheden van werkgever.

 

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Wij zijn Haut Legal Tax

Ons team bestaat uit een groep mensen die blij worden van hun werk en ook gewoon graag lol hebben in hun werk. Wij zijn onszelf. Wij zijn ook eigenwijs en dat houdt ons scherp.

Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.
Faillissementsrecht, Nieuws
Leestijd: 2 minuten Gevolg ontbreken fysieke zitting De financiële en economische gevolgen van Covid-19 zijn op alle niveaus voor ondernemers duidelijk voelbaar. Een ondernemer ziet een eigen faillissement over het algemeen niet als een gewenst eindstation. Helaas kan de aanvraag van…
09-04-2020
Handel en contracten, Nieuws, Ondernemingsrecht
Leestijd: 2 minuten Geld terugbetalen of toch iets anders? De Autoriteit Consument & Markt (ACM) heeft deze periode een prominente rol. Onlangs ging de ACM in op de ‘geld terug’ regeling bij het annuleren van bijvoorbeeld evenementen. Wat mag of moet…
08-04-2020
Arbeidsrecht blog
Leestijd: 3 minuten Vanaf vandaag, 1 april 2020, kunnen werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding welke betaald is aan een werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Wanneer is compensatie mogelijk? Op aanvraag van de…
01-04-2020
Siebert-Becker

Siebert & Becker is nu Haut Legal & Tax

Vanaf 3 maart 2020 gaat Siebert & Becker verder onder de naam HAUT Legal & Tax.