HAUT Legal & Tax advocaten

Stappenplan reorganisatie – collectief ontslag

Stappenplan reorganisatie – collectief ontslag

Wanneer is sprake van een collectief ontslag?

Als een herstructurering of reorganisatie binnen een tijdvak van drie maanden leidt tot de beëindiging van dienstverbanden met ten minste twintig werknemers –die werkzaam zijn binnen één werkgebied van het UWV – spreekt men van een collectief ontslag.

In eerdere artikelen schreven wij over het afspiegelingsbeginsel en het bedrijfseconomisch ontslag. In deze artikelen kun je lezen welke stappen genomen dienen te worden bij bedrijfseconomisch ontslag. Bij een collectief ontslag komt er uiteraard meer bij kijken. Een goed begin is het halve werk.
Het doorlopen van dit stappenplan is een goed hulpmiddel bij het afhandelen van een collectief ontslag.

Stap 1: gegevens verzamelen

In het algemeen moeten de navolgende gegevens worden verzameld:

  • een compleet overzicht van alle in de onderneming werkzame personen (werknemers, oproepkrachten, uitzendkrachten, ingeleend personeel enzovoort) met daarop (alleen) de namen, functie, geboortedatum, datum indiensttreding en eventuele uitdiensttreding/datum einde contract;
  • een overzicht van binnen de onderneming bestaande functies en de onderlinge uitwisselbaarheid van die functies;
  • de cijfermatige onderbouwing van de bedrijfseconomische oorzaak, waaronder de (voorlopige) balans en winst-en-verliesrekeningen (jaarstukken) van de drie aan het voorgenomen ontslag voorafgaande jaren met een toelichting;
  • (voorlopige) cijfers, waaronder de (voorlopige) balans en winst-en-verliesrekeningen van het lopende jaar, bijvoorbeeld per maand met een toelichting;
  • een liquiditeitsbegroting voor (minimaal) de aankomende zes maanden;
  • een onderbouwing van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten;
  • andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen;
  • een cijfermatige prognose voor (minimaal) de komende zes maanden, waarbij wordt aangegeven wat de prognose is bij gewijzigd beleid (als de voorgenomen reorganisatie wordt gerealiseerd) en wat de prognose is bij ongewijzigd beleid (als de voorgenomen reorganisatie niet wordt gerealiseerd);
  • een brief van de accountant waarin de bedrijfseconomische oorzaak wordt onderbouwd en waarin wordt verwezen naar specifieke passages uit de cijfermatige rapportages die als bijlage bij de ontslagaanvraag worden gevoegd;
  • (eventueel) een verklaring van de bank waarin informatie wordt verstrekt over de kredieten van de onderneming;
  • een overzicht van de huidige orderportefeuille en een prognose van de orderportefeuille voor (minimaal) de aankomende zes maanden;
  • brieven waaruit blijkt dat klanten de samenwerking hebben opgezegd, orders zijn ingetrokken of uitgesteld;
  • bij beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten: documenten waaruit dat blijkt, bijvoorbeeld een huuropzegging, persbericht, mailing aan klanten, overeenkomst van verkoop van de activa.

Van de medewerkers wiens dienstverbanden (mogelijk) worden beëindigd:

  • recente loonstroken en de (in elk geval laatste) arbeidsovereenkomsten;
  • naam;
  • adres, postcode/woonplaats;
  • telefoonnummer(s);
  • BSN-nummer;
  • geboortedatum;
  • datum in dienst;
  • functie;
  • salaris;
  • arbeidsduur per week;
  • soort contract (bepaalde of onbepaalde tijd, min-max contract enzovoort);
  • verlof (het is voor het proces van belang om te weten of de werknemer de komende tijd (langdurig) verlof heeft opgenomen);
  • ziekte of arbeidshandicap (is de voor ontslag voorgedragen medewerker ziek of heeft hij een arbeidshandicap?);
  • eventuele bijzonderheden (bijvoorbeeld: hebben werknemers zelf opgezegd? Gaan werknemers binnenkort met pensioen? Is sprake van zwangerschap? Is sprake van ouderschapsverlof?);
  • de wijze waarop de werkgever het dienstverband denkt te willen beëindigen.

Stap 2: opstellen reorganisatieplan

Het is zeer aan te bevelen om met de verzamelde gegevens eerst een reorganisatieplan op te stellen. In het artikel bedrijfseconomisch ontslag en het reorganisatieplan lees je welke gegevens je nodig hebt. Een reorganisatieplan wordt opgesteld door het bestuur van de onderneming, meestal in nauw overleg met de controller, de accountant en HR. Juridische ondersteuning van advocaten is daarbij ook onmisbaar in verband met de specifieke voorwaarden en mogelijke valkuilen. Onze advocaten staan je hier graag bij.

Stap 3: opstellen van een concept sociaal plan

Voordat het informeel overleg met de ondernemingsraad en de vakbonden plaatsvindt (stap 4), is het zeer verstandig om een globaal concept sociaal plan klaar te hebben liggen. Dit is het uitgangspunt voor de onderhandelingen.  Advies is om in het concept sociaal plan niet direct op te nemen waartoe de onderneming maximaal bereid is. Ook hoeft geen uitgewerkte afvloeiingsregeling te worden opgenomen. Het noemen van een ‘maximaal budget’ volstaat.

Stap 4: informeel overleg ondernemingsraad/vakbonden

Als tip geven wij om het informele overleg pas te initiëren als zowel een concept van een sociaal plan als het reorganisatieplan gereed zijn. De onderneming kan daarmee beter het heft in eigen hand houden. Dit informele overleg kan, onder oplegging van een geheimhoudingsplicht aan de vakbonden en UWV en een geheimhoudingsplicht aan de ondernemingsraad. Het is verstandig om dit in de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad te vragen. Het verzoek aan het UWV en de vakbonden moet je gelijktijdig met de melding van het collectief ontslag doen. Let op! Je moet wel duidelijk motiveren waarom je de geheimhouding wenst.

Stap 5: melding voorgenomen ontslag en gelijktijdige adviesaanvraag aan de ondernemingsraad

Het formele traject van het collectief ontslag vangt aan met de melding aan het UWV en aan de betrokkenen vakbonden.

In principe geldt voor zowel de melding van het collectief ontslag aan het UWV en de betrokken vakbonden, als voor de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad, dat daarmee één maand wachttijd ingaat. Het is daarom ook verstandig om de melding op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag en de adviesaanvraag gelijktijdig in te dienen. Dit, omdat in de maand wachttijd officiële overleggen met de vakbonden en met de ondernemingsraad worden gepland.

Stap 6: Informeel overleg met het UWV aangaande verschillende ontslagaanvragen

Het is verstandig om informeel overleg te voeren met het UWV. Een dergelijk informeel overleg kan helpen bij een spoedige afwikkelingen van de individuele ontslagaanvragen.

Stap 7: indienen van ontslagaanvragen

De individuele ontslagaanvragen dienen één dag voor de aankondiging van de reorganisatie aan het personeel te zijn ingediend. Dit heeft als doel om ervoor te zorgen dat een werknemer zich niet ziek meldt nog voordat de ontslagaanvraag is ingediend, want dan geldt het opzegverbod wegens ziekte. Het lijkt misschien onaardig om op deze manier te handelen, maar dit voorkomt wel latere problemen bij de opzegging.

Stap 8: communicatie onderling

Uiteraard moet intern zorgvuldig worden gecommuniceerd over de voorgenomen maatregelen. Het is gebruikelijk om eerst een mededeling aan alle werknemers gezamenlijk te doen en daarna persoonlijke gesprekken te voeren met de individuele werknemers die voor ontslag zijn voorgedragen.

Van cruciaal belang is de manier waarop de boodschap wordt overgebracht. Het goed overbrengen van de boodschap zorgt ervoor dat werknemers zich over het algemeen niet gaan verzetten.

Stap 9: opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Nadat de ontslagvergunningen zijn verkregen, kunnen de arbeidsovereenkomsten worden opgezegd. Vergeet hierbij niet de opzegtermijn in acht te nemen!

Een collectief ontslag moet niet alleen goed worden voorbereid, maar ook moeten de nodige acties (tijdig) – conform de WMCO –  ingezet worden. Grondige kennis en veel ervaring op het gebied van het arbeidsrecht is daarbij van groot belang. Wij hebben deze kennis en ervaring en kunnen het gehele traject voor jou begeleiden.

Voor meer informatie kun je contact opnemen met de arbeidsrechtspecialisten van HAUT Legal & Tax: Alexander Claus en Maria Ok: 023-5310060.

Teruggebeld worden?

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Advocaten Haarlem en Utrecht
Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.

Expertises

Recente artikelen

MKB CONTINUÏTEITSSCAN

“HOE ZIET UW CONTINUÏTEIT ERUIT?”

Doe de gratis MKB continuïteitsscan! Voor de ene sector is Covid een zegen en voor de ander een drama. Laat onverlet dat door deze crisis er wellicht een nieuwe strategie gekozen moet worden. Welke kansen of bedreigingen heeft u? 

HAUT Legal & Tax Advocaten
HAUT Legal & Tax Advocaten