Artikel 7:667 lid 4 BW betreft een codificatie van de zogenoemde Ragetlie-regel. Met deze regel heeft de wetgever de situatie willen regelen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt en binnen drie maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die tweede overeenkomst eindigt dan (toch) niet vanzelf, tenzij de eerste is geëindigd door óf ontbinding door de kantonrechter, óf “rechtsgeldige opzegging”. In de betreffende zaak die uiteindelijk bij de Hoge Raad is gekomen had een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd vanwege een baan bij een andere werkgever. Hij kreeg echter spijt van zijn overstap en vroeg aan zijn oude werkgever of hij terug mocht komen. Zijn oude werkgever wilde dit, echter wel op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Na deze eenmaal te hebben verlengd wilde deze werkgever deze niet nogmaals verlengen en ging ervan uit dat de arbeidsovereenkomst hiermee tot een einde was gekomen. De werknemer beriep zich echter op de Ragetlie-regel. De kantonrechter en het Hof gingen hierin niet met hem mee. Maar de Hoge Raad gaf hem opmerkelijk genoeg wel gelijk. De Hoge Raad meent namelijk dat de ratio van de wet is dat ontslagbescherming moet zijn toegepast voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze is er niet geweest aangezien een opzegging door een werknemer aan geen enkele ontslagtoets wordt onderworpen, en dus eindigde de onderhavige nieuwe overeenkomst op grond van de Ragetlie-regel volgens de Hoge Raad niet van rechtswege.
Ondanks het feit dat hier overduidelijk geen sprake was van opzet meende de Hoge Raad dus toch dat hier geen sprake was van rechtsgeldige opzegging in de zin van artikel 7:667 lid 4. Volgens de Hoge Raad moeten de woorden ‘rechtsgeldige opzegging’ in artikel 7:667 BW eng worden opgevat, zodat daar onder niet een opzegging door de werknemer valt. De Hoge Raad merkt daarbij op dat: “gezien de bescherming van de werknemer die door de wetgever met het artikellid is beoogd, ook geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden – ten aanzien waarvan vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven – en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, terwijl het verschil tussen beide beëindigingswijzen feitelijk bovendien zeer gering kan zijn.”
Opmerkelijk is dat de Advocaat Generaal van de Hoge Raad in zijn conclusie zeer uitgebreid en grondig heeft gemotiveerd dat het vonnis van het gerechtshof in stand had moeten worden gehouden. Mogelijk is het laatste woord hierover dan ook nog niet gesproken.
Bevindt u zich in een dergelijke situatie of zou van een dergelijke situatie sprake kunnen zijn en vermoedt u dat u, als werknemer of indien u zelf werkgever bent, uw werknemer, wellicht recht heeft op ontslagbescherming, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Ook in andere arbeidsrechtelijke kwesties kunnen de arbeidsrecht-specialisten van Haut Legal & Tax u bijstaan.
