Binnen een onderneming heeft een werkgever c.q. ondernemer vaak een ander belang dan het personeel. Een ondernemer kan bijvoorbeeld het doel hebben om snel te groeien en een grote omzet te genereren, terwijl dit voor het personeel niet veel uitmaakt: zij krijgen immers in beide gevallen (wel of geen groei) het salaris betaald. Om het uiteindelijke doel van de ondernemer (sneller) te bereiken, is het meestal van belang dat alle bij de onderneming betrokken partijen, zoals het personeel en/of het management (bestuur) van het bedrijf, zich voldoende of zelfs maximaal hiervoor inspant. Echter kunnen op dit punt de belangen van de verschillende actoren binnen een onderneming uiteenlopen. Want waarom zou het personeel en/of management zich extra inspannen, overuren werken, als zij niet meer dan gebruikelijk beloond krijgen? Om dit belangenasymmetrie tegen te gaan, zien wij in de praktijk dat de ondernemer/aandeelhouder zijn of haar belang, ook het belang van het personeel en/of het management weet te maken. Dit gebeurt via een zogeheten werknemersparticipatie. In dit blog sta ik stil bij wat nu een werknemersparticipatie is, wat het doel hiervan is en wat de verschillende smaken zijn van een werknemersparticipatie.
Wat is een werknemersparticipatie(plan)?
Een werknemersparticipatie(plan) is een instrument waarmee het belang van de aandeelhouder c.q. ondernemer c.q. werkgever (bijvoorbeeld een snelle groei) ook het belang van de werknemers wordt gemaakt. Via een werknemersparticipatieplan kunnen werknemers deelnemen in (certificaten van) de aandelen van hun werkgever. De werknemers participeren daadwerkelijk in het kapitaal en worden op deze wijze dus feitelijk ‘mede-eigenaar’ van het bedrijf. Hierdoor ontstaat een belangensymmetrie: hoe meer succes het bedrijf (en dus de aandeelhouder) behaalt, des te meer succes de werknemers behalen. Op deze wijze bewerkstelligt de ondernemer c.q. werkgever dat het personeel en/of het management zich maximaal inspant voor de doelen die de onderneming voor ogen heeft. Bovendien wordt ook de betrokkenheid van de werknemers bij de onderneming hiermee versterkt, waardoor werknemers langer aan de onderneming gebonden en verbonden worden.
Een werknemersparticipatie(plan) is ook een geschikt middel voor MKB-bedrijven. Sterker nog: een werknemersparticipatie(plan) is bij uitstek geschikt voor MKB-bedrijven. Het plan kan zelfs worden toegepast bij een onderneming met minder dan 10 werknemers.
Wat is het doel van een werknemersparticipatie?
Het voornaamste doel van werknemersparticipatie is om betrokkenheid en inspanning van het personeel te versterken. Het achterliggende doel van dit instrument is echter het creëren van bijzondere arbeidsvoorwaarden.
Hiernaast wordt de werknemersparticipatie vaak ook gebruikt als een financieringsinstrument. Doordat werknemers deelnemen in het kapitaal van het bedrijf, kan het eigen vermogen van de onderneming toenemen. Hierdoor wordt de leencapaciteit van het bedrijf vergroot, wat uiteindelijk kan bijdragen aan bijvoorbeeld de groei van de onderneming.
De verschillende mogelijkheden van een werknemersparticipatie
Een werknemersparticipatie kan in de praktijk op verschillende manieren voorkomen. Afhankelijk van de wederzijdse doelen, bestaan de navolgende mogelijkheden:
1. Aandelen
Met het (uit)geven van aandelen worden werknemers daadwerkelijk mede-eigenaar van het bedrijf. Veelal geeft de ondernemer een klein percentage van het geheel en op deze wijze kunnen werknemers meedelen in de winst en zelfs meebeslissen over belangrijke onderwerpen binnen het bedrijf, zoals herinvesteringen, het doen van grote aankopen etc.
Deze optie is niet heel gebruikelijk in de praktijk. Meestal kiest de aandeelhouder er voor om aandelen te geven aan het management, indien hij of zij voornemens is om gefaseerd de gehele onderneming aan het management over te dragen.
2. Aandelenopties
Aandelenopties geven recht op verkrijging van aandelen in de vennootschap bij behalen van bijvoorbeeld bepaalde mijlpalen. In de praktijk wordt het behalen van een bepaald target (omzet) als voorwaarde gesteld voor het verkrijgen van aandelen. Dit instrument is redelijk vergelijkbaar met een bonussysteem, zij het dat in dit geval niet direct een extra bedrag bovenop het salaris wordt toegekend, maar de werknemer in dit geval aandelen ontvangt.
Het toekennen van aandelenopties gebeurt via een zogeheten optie-overeenkomst waarin de ondernemer en de werknemer afspraken maken over onder meer wanneer, hoe veel en op welke wijze de aandelen worden toegekend. Het is belangrijk dat de afspraken goed uiteengezet worden. Wanneer partijen geen goede overeenkomst hebben opgesteld, dan kan dit in de toekomst zorgen voor veel onduidelijkheid waar negen van de tien keer uiteindelijk de aandeelhouder/ondernemer het meest de dupe van wordt.
Een mooi voorbeeld van een optie-overeenkomst betreft het zogeheten Employee Stock Ownership Plan (ESOP). Dit betreft, zoals de naam het ook doet vermoeden, een personeelsbeloningsplan, waarbij werknemers een deel van de aandelen van de onderneming kunnen verwerven. De ondernemer/werkgever wijst zonder kosten een vast percentage van de aandelen van het bedrijf toe aan elke in aanmerking komende werknemer. Aandelen die in het bezit zijn van de werknemers worden bewaard in een trusteenheid (een aparte entiteit) voor veiligheid en groei totdat de werknemer het bedrijf verlaat of met pensioen gaat. Wanneer een werknemer vertrekt, koopt het bedrijf hun aandelen terug.
Een andere variant waar ook vaak mee gewerkt wordt, betreft het Long-Term Incentive Plan, de zogeheten LTIP. Een LTIP beloont werknemers (meestal werknemers binnen het management/bestuur) met geld of aandelen van het bedrijf voor het bereiken van specifieke doelstellingen. De doelstellingen zijn meestal langetermijndoelstellingen (vandaar de naam ‘Long-Term’), met een looptijd van 3 tot 5 jaar (of soms langer), om een voortdurende vooruitgang te stimuleren in plaats van doelstellingen van een paar maanden. Het heeft dus een ingebouwde retentiefunctie. Voor meer informatie over een LTIP kunt u dit blog raadplegen.
3. Stemrechtloze aandelen
Overdracht van aandelen in de vorm van een ESOP, LTIP of een normale optie-overeenkomst kan gepaard gaan met nadelige gevolgen voor de ondernemer. Zoals hierboven aangekaart, wordt het management/de werknemer bij toekenning van aandelen ‘mede-eigenaar’ van de onderneming en kan hij of zij de aan de aandelen verbonden stemrechten uitoefenen en zich dus bemoeien met de bedrijfsvoering. Dit kan soms echter niet wenselijk zijn. In de meeste gevallen wil de aandeelhouder namelijk dat het management alleen maar profiteert van de winst en zich verder niet bemoeit met de bedrijfsvoering. Om dit probleem tegen te gaan, is het stemrechtloze aandeel in 2012 geïntroduceerd. Met het stemrechtloze aandeel verkrijgt een werknemer alleen maar economisch eigendom (recht op dividend, verkoopwinst), maar geen stemrecht.
Let op: het stemrechtloze aandeel betekent dat de betreffende aandeelhouder niet mag stemmen bij besluitvorming van aandeelhouders, maar zij moet wel worden uitgenodigd voor bijvoorbeeld een algemene vergadering van aandeelhouders. Uitsluiting van én stemrecht én vergaderrecht is niet mogelijk.
Deze mogelijkheid is bij uitstek geschikt voor de WNP. Het stemrecht van de betreffende aandelen blijven meestal bij het bestuur van de STAK, waarover hieronder meer. In de praktijk betekent dit meestal bij de ondernemer zelf.
4. Certificaten van aandelen – de STAK
Een andere mogelijkheid buiten het stemrechtloze aandeel, is het uitgeven van certificaten van aandelen. Wat zijn certificaten van aandelen? Een certificaat van een aandeel geeft recht op de winst van het aandeel, maar niet de zeggenschap. Dit instrument gaat gepaard met het oprichten van een Stichting Administratiekantoor (de STAK). In dit geval verkrijgt de STAK de aandelen (en dus de zeggenschapsrechten die daaraan zijn gekoppeld) en geeft vervolgens certificaten (een stukje) van de aandelen (waaraan het winstrecht e.d. is gekoppeld) uit aan de werknemers. Op deze manier blijft het zeggenschap bij de ondernemer en de werknemer hoeft zelfs niet te worden uitgenodigd voor bijvoorbeeld de algemene vergadering (hetgeen wel het geval is bij een stemrechtloze aandeel).
5. Stock Appreciation Rights
Tot slot is de Stock Appreciation Right (de SAR) ook een populair instrument. Wat zijn Stock Appreciation Rights? Dit instrument kan feitelijk worden het best worden vergeleken met een bonus. Het kenmerk van de Stock Appreciation Rights is dat je als werknemer, in plaats van een aandeel of certificaat, een vorderingsrecht verkrijgt op de waardeontwikkeling die gekoppeld is aan een aandeel in de onderneming. Een soort virtueel aandeel dus. Dit instrument is dus in de praktijk meer een instrument voor beloning dan voor financiering.
Advocaat ondernemingsrecht advocaat voor werknemersparticipatie
Het belonen van werknemers door middel van het geven van aandelen of aandelenopties blijkt in de praktijk een geschikt instrument te zijn om een beoogd resultaat te behalen. Het is echter voor een ondernemer van belang om dit goed te regelen en de duidelijke overeenkomsten te laten opstellen. HAUT Legal is een advocatenkantoor met vestigingen in Utrecht, Haarlem en Curaçao en is in het hele land actief. Het kantoor heeft een groot team aan advocaten die binnen het ondernemingsrecht zijn gespecialiseerd in het opstellen van contracten in het kader van werknemersparticipatie. Heeft u naar aanleiding van dit blog vragen? Dan kunt u gerust contact met ons opnemen voor een vrijblijvend gesprek. Onze advocaten staan klaar om uw vragen te beantwoorden.
