Zoals reeds in eerdere artikelen op onze website aan de orde gekomen verandert er veel in het Nederlandse arbeidsrecht door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Aan deze veranderingen en dan met name de wijzigingen met betrekking tot de te nemen ontslagroute, de ontslagvergoeding en de ketenregeling is en wordt veel aandacht besteedt in de diverse media. Wat ook verandert, maar waar minder aandacht voor is geweest zijn de diverse termijnen, waarbinnen een partij naar de rechter moet gaan of moet reageren richting de andere partij, die in de Wet Werk en Zekerheid anders of nieuw zijn. Dit zijn fatale vervaltermijnen waarvan er veel door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid verkort zijn. Is de vervaltermijn verlopen, dan kan de benadeelde partij namelijk geen aanspraak meer maken op zijn of haar rechten. Hieronder in het kort een overzicht van de gewijzigde termijnen.
Transitievergoeding
Alle procedures die te maken hebben met de (non)betaling van de transitievergoeding moeten door de werknemer worden gestart met een verzoekschrift binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het verzoekschrift moet binnen deze termijn zijn ingediend bij de bevoegde rechtbank.
Onregelmatige opzegging
De werknemer moet binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst middels indienen van een verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter in actie komen tegen:
- Een opzegging door zijn werkgever welke in strijd is met een opzegverbod;
- Een opzegging waarbij de opzegtermijn niet (volledig) in acht wordt genomen. Een werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, moet overigens ook binnen twee maanden na de einddatum, via een verzoekschrift aanspraak maken op de vastgestelde schadevergoeding;
Verzoeken tot herstel van de arbeidsovereenkomst of verzoeken om een billijke vergoeding na opzegging door de werkgever (na het doorlopen van een UWV-procedure), moeten dus ook binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden gedaan bij de bevoegde kantonrechter. Dit op straffe van verval van dit recht met als gevolg een niet-ontvankelijkverklaring.
Ontslag op staande voet
De werknemer die door zijn werkgever op staande voet is ontslagen, kan niet meer volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging van dit ontslag door een brief. Hij moet om dit ontslag te vernietigen binnen twee maanden na de ontslagdatum een verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging indienen bij de bevoegde kantonrechter. Ook dit is een vervaltermijn, stuiting hiervan is niet mogelijk. Daarnaast kan de werknemer nog steeds zoals ook onder het huidige recht via een kort geding loon en wedertewerkstelling vorderen. Hij kan daarmee echter niet de opzegging vernietigen.
Bezwaar na afwijzing in de ontslagaanvraag door het UWV
De werkgever moet verplicht de UWV-route volgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Als UWV een op die grond(en) ingediende ontslagaanvraag afwijst, heeft de werkgever twee maanden de tijd vanaf de UWV-beslissing om op die ontslaggrond(en) bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Een verkapt bezwaar voor de werkgever dus.
Hoger beroep
Na een uitspraak van de kantonrechter op een verzoek van werkgever of werknemer, hebben werkgever en werknemer drie maanden de tijd hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof.
Opzegging na doorlopen UWV procedure
De werkgever heeft vanaf de datum van de UWV-beslissing vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Aftrek proceduretijd
De contractuele c.q. wettelijke opzegtermijn mag indien een procedure is gevolgd worden verminderd met de doorlooptijd van deze procedure. Hierbij moet minimaal één maand opzegtermijn over blijven.
Aanzegboete
Als de werkgever ten onrechte niet uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (welke minimaal zes maanden betreft), de schriftelijke aanzegging heeft gedaan dan heeft de werknemer na de dag waartegen de aanzegging had moeten plaatsvinden, twee maanden de tijd om de aanzegboete te vorderen. Ook dit moet via een verzoekschrift bij de kantonrechter.
Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst
De mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst blijft bestaan. Twee weken na het sluiten van een dergelijke vaststellingsovereenkomst mag de werknemer zich nog bedenken en zijn instemming herroepen.
De termijn is zelfs drie weken als de werknemer niet schriftelijk (dit kan in de vaststellingsovereenkomst) geïnformeerd wordt over deze mogelijkheid.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van bedrijfseconomische gronden, is de wederindiensttredingvoorwaarde van toepassing. Dit betekent dat als de vervallen werkzaamheden binnen 26 weken weer beschikbaar komen, deze eerst aangeboden moeten worden aan de ontslagen werknemer. De vervaltermijn voor inroeping van dit recht is twee maanden. Deze termijn gaat pas lopen op de dag waarop de werknemer op de hoogte wordt gesteld van het niet doen van het aanbod. Het recht vervalt echter maximaal twee maanden na de dag waarop voornoemde termijn van 26 weken is verstreken.
Conclusie
Let dus goed op de verschillende gewijzigde en/of verkorte termijnen. Zonder goede kennis en gebruik van deze termijnen kan veel schade worden geleden. Voor zowel werknemer als werkgever geldt dat na de vervaltermijn geen aanspraak meer gemaakt kan worden op bepaalde rechten.
Heeft u vragen over de Wet Werk en Zekerheid en/of over de gevolgen die de wijzigingen voor u kunnen hebben? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze advocaten van Haut Legal & Tax.
