Een van de wijzigingen van de Wet Werk & Zekerheid is de met deze wet ingevoerde aanzegverplichting. De werkgever is vanaf 1 januari 2015 verplicht om uiterlijk 1 maand voor het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd (met een duur van 6 maanden of langer) de werknemer schriftelijk te informeren over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en als deze wordt voortgezet over de voorwaarden waaronder dit zal plaatsvinden.
Indien de aanzegverplichting niet of niet tijdig in acht wordt genomen, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Die vergoeding bedraagt het loon over het deel van de maand dat de werkgever te laat was met aanzeggen tot maximaal één maand.
Inmiddels zijn de grenzen voor deze aanzegverplichting in de rechtspraak duidelijker geworden. Mondeling aanzeggen is echt onvoldoende ook als de werknemer erkent dat deze aanzegging heeft plaatsgevonden, maar schriftelijk aanzeggen lijkt een rekbaar begrip.
In dezelfde zaak waarin erkenning van de werknemer van een mondelinge aanzegging niet als voldoende wordt beoordeeld, oordeelt de rechter dat de bewijslast voor de ontvangst van de aanzegging ligt bij de werkgever en ook dat voor de berekening van de vergoeding als de aanzegverplichting niet is nagekomen geen rekening behoeft te worden gehouden met de vakantietoeslag.
In een andere zaak werd een werknemer die zich ziek gemeld had via whatsapp bericht een aantal opties voor ontslag voorgehouden. De werknemer had vervolgens ook op dat bericht gereageerd. Volgens de rechter was hiermee voldaan aan de aanzegverplichting. Uit het whatsapp bericht bleek voldoende dat de werkgever het dienstverband niet wilde voortzetten en uit de reactie bleek dat het bericht de werknemer had bereikt. Dit ondanks het feit dat het bericht niet specifiek zag op het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter in Utrecht heeft zich gebogen over de vraag of is voldaan aan de aanzegverplichting als de aanzegging al is opgenomen in de arbeidsovereenkomst alsook over de vraag hoe de wettelijke aanzegverplichting zich verhoudt tot die in de toepasselijke cao. De kantonrechter was van oordeel dat met een aanzegging in de arbeidsovereenkomst niet nadelig werd afgeweken van de cao en ook voldaan werd aan de wettelijke aanzegverplichting. Ook oordeelde de kantonrechter dat een dergelijke aanzegging niet in de weg staat aan het toch verlengen van de arbeidsovereenkomst .
Uit de tot nu toe gewezen uitspraken kan (voorzichtig) geconcludeerd worden dat de schriftelijkheidseis een hard’ vereiste is bij de aanzegverplichting. Wel is aanzeggen via de elektronische weg mogelijk en ook wordt aan de aanzegging zelf niet hele hoge eisen gesteld. Uiteraard is het nog maar afwachten hoe zich dit verder ontwikkeld in de jurisprudentie.
Heeft u vragen over de Wet Werk en Zekerheid en/of over de gevolgen die de wijzigingen voor u kunnen hebben? Neem dan vrijblijvend contact op met een van de arbeidsrechtsspecialisten van HAUT Legal & Tax.
