Voor een werkgever die tenminste 20 werknemers wil ontslaan binnen 3 maanden wegens bedrijfseconomische redenen bevat de Wet melding collectie ontslag in artikel 3 lid 1 een meldplicht. De voorgenomen collectieve ontslagen dienen tijdig te worden gemeld aan de belanghebbende vakbonden en aan de bevoegde overheidsinstantie (in casu UWV Werkbedrijf). Het doel van deze meldplicht is dat de vakbonden en het UWV in de gelegenheid worden gesteld om met de werkgever overleg te voeren over de gevolgen van de ontslagen om zo het aantal ontslagen te verminderen en de gevolgen van ontslag te verzachten. Per 1 maart 2012 wijzigt de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Wat gaat er veranderen?
Reikwijdte
Op dit moment tellen voor het aantal van 20 werknemers enkel de ontslagen via het UWV (‘opzegging’) en via de kantonrechter (‘ontbinding’) mee. Als gevolg van de wetswijziging vallen per 1 maart 2012 ook beëindigingen op grond van wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) onder de Wmco en moeten deze ook worden meegeteld. Door deze wijziging is een werkgever die binnen drie maanden 20 werknemers of meer wenst te ontslaan(wegens bedrijfseconomische redenen), altijd verplicht is om dit te melden aan het UWV en de vakorganisaties, ongeacht de keuze voor de ontslagroute (opzegging, ontbinding, of beëindigingsovereenkomst). De verplichtingen uit de Wmco kunnen vanaf 1 maart 2012 dus niet meer omzeilt worden door een aantal arbeidsovereenkomst door middel van de beëindigingsovereenkomst te beëindigen.
Raadpleging
De wetgever zal vanaf 1 maart 2012 niet langer kunnen volstaan met enkel een melding bij de vakbonden over de voorgenomen ontslagen. Daarnaast moeten de vakbonden door de werkgever daadwerkelijk zijn geraadpleegd voordat vastgesteld kan worden dat aan de verplichtingen op grond van de Wmco is voldaan. Uitzondering hierop is als de vakbonden besluiten geen gevolg te geven aan de uitnodiging tot overleg (die tenminste twee weken voor de raadpleging is verstuurd) dan wel schriftelijk afzien van raadpleging.
Vergewisplicht voor kantonrechter
Nu is het zo dat indien de werkgever niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de WMCO voldoet, het UWV de behandeling van de ontslagvergunningen schorst, totdat de werkgever zijn verplichtingen alsnog heeft vervuld. De kantonrechter is niet gebonden aan een dergelijke vergewisplicht. In de praktijk oordelen kantonrechters dan ook – onafhankelijk van de collectieve ontslagaanvragen – over de ontbindingsverzoeken. Op grond van het nieuwe artikel 6a Wmco dient de kantonrechter nu ook te onderzoeken of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een collectief ontslag en, zo ja, of schriftelijke verklaringen zijn overgelegd waaruit blijkt dat de werkgever aan zijn meldings- en raadplegingsplicht heeft voldaan.
Hierbij geldt een uitzondering voor de situatie waarin het nakomen van verplichtingen uit de WMCO, de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar zou brengen.
Wachttijd
Op dit moment geldt er een wachttijd van één maand, maar uitsluitend voor de ontslagprocedure bij het UWV. Het UWV neemt een ontslagaanvraag niet eerder in behandeling dan één maand nadat het voornemen is gemeld aan de vakbonden en het UWV. Bij beëindiging door de kantonrechter of via de beëindigingsovereenkomst geldt er geen wachttijd. Na 1 maart 2012 geldt die wel.
De werkgever mag volgens de nieuwe Wmco in beginsel pas één maand na de melding van het voornemen de arbeidsovereenkomst door opzegging, ontbinding of een op zijn initiatief opgestelde beëindigingsovereenkomst beëindigen.
Vernietiging
Als achteraf blijkt dat niet aan de verplichtingen van de Wmco is voldaan, zijn de opzeggingen en beëindigingsovereenkomsten vernietigbaar. Een werknemer kan binnen een termijn van zes maanden een beroep doen op deze vernietigbaarheid. Krijgt de werknemer gelijk, dan heeft het dienstverband al die tijd doorgelopen en moet de werkgever het salaris over die periode alsnog uitbetalen. Daarnaast zal opnieuw een ontslagprocedure moeten worden gestart.
Kortom: de wijzigingen en de gevolgen van niet naleving zijn voor werkgevers (en vakbonden en werknemers) verstrekkend.
