Wijziging Wmco (Wet melding collectief ontslag) per 1 maart 2012

Gepubliceerd op: 15/02/2012

Nijverheidsweg 7
2102 LJ Heemstede
+31(0)23 – 531 0060

Haarlem

Kennemerplein 13D
2011 MH Haarlem
+31(0)23 – 531 0060

Utrecht

Hooghiemstraplein 167
3514 AZ Utrecht
+31(0)30 – 271 8844

info@hautlegal.nl

Leestijd: 3 minuten

Voor een werkgever die tenminste 20 werknemers wil ontslaan binnen 3 maanden wegens bedrijfseconomische redenen bevat de Wet melding collectie ontslag in artikel 3 lid 1 een meldplicht. De voorgenomen collectieve ontslagen dienen tijdig te worden gemeld aan de belanghebbende vakbonden en aan de bevoegde overheidsinstantie (in casu UWV Werkbedrijf). Het doel van deze meldplicht is dat de vakbonden en het UWV in de gelegenheid worden gesteld om met de werkgever overleg te voeren over de gevolgen van de ontslagen om zo het aantal ontslagen te verminderen en de gevolgen van ontslag te verzachten. Per 1 maart 2012 wijzigt de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Wat gaat er veranderen?

Reikwijdte

Op dit moment tellen voor het aantal van 20 werknemers enkel de ontslagen via het UWV (‘opzegging’) en via de kantonrechter (‘ontbinding’) mee. Als gevolg van de wetswijziging vallen per 1 maart 2012 ook beëindigingen op grond van wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) onder de Wmco en moeten deze ook worden meegeteld. Door deze wijziging is een werkgever die binnen drie maanden 20 werknemers of meer wenst te ontslaan(wegens bedrijfseconomische redenen), altijd verplicht is om dit te melden aan het UWV en de vakorganisaties, ongeacht de keuze voor de ontslagroute (opzegging, ontbinding, of beëindigingsovereenkomst). De verplichtingen uit de Wmco kunnen vanaf 1 maart 2012 dus niet meer omzeilt worden door een aantal arbeidsovereenkomst door middel van de beëindigingsovereenkomst te beëindigen.

Raadpleging

De wetgever zal vanaf 1 maart 2012 niet langer kunnen volstaan met enkel een melding bij de vakbonden over de voorgenomen ontslagen. Daarnaast moeten de vakbonden door de werkgever daadwerkelijk zijn geraadpleegd voordat vastgesteld kan worden dat aan de verplichtingen op grond van de Wmco is voldaan. Uitzondering hierop is als de vakbonden besluiten geen gevolg te geven aan de uitnodiging tot overleg (die tenminste twee weken voor de raadpleging is verstuurd) dan wel schriftelijk afzien van raadpleging.

Vergewisplicht voor kantonrechter

Nu is het zo dat indien de werkgever niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de WMCO voldoet, het UWV de behandeling van de ontslagvergunningen schorst, totdat de werkgever zijn verplichtingen alsnog heeft vervuld. De kantonrechter is niet gebonden aan een dergelijke vergewisplicht. In de praktijk oordelen kantonrechters dan ook – onafhankelijk van de collectieve ontslagaanvragen – over de ontbindingsverzoeken. Op grond van het nieuwe artikel 6a Wmco dient de kantonrechter nu ook te onderzoeken of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een collectief ontslag en, zo ja, of schriftelijke verklaringen zijn overgelegd waaruit blijkt dat de werkgever aan zijn meldings- en raadplegingsplicht heeft voldaan.

Hierbij geldt een uitzondering voor de situatie waarin het nakomen van verplichtingen uit de WMCO, de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar zou brengen.

Wachttijd

Op dit moment geldt er een wachttijd van één maand, maar uitsluitend voor de ontslagprocedure bij het UWV. Het UWV neemt een ontslagaanvraag niet eerder in behandeling dan één maand nadat het voornemen is gemeld aan de vakbonden en het UWV. Bij beëindiging door de kantonrechter of via de beëindigingsovereenkomst geldt er geen wachttijd. Na 1 maart 2012 geldt die wel.

De werkgever mag volgens de nieuwe Wmco in beginsel pas één maand na de melding van het voornemen de arbeidsovereenkomst door opzegging, ontbinding of een op zijn initiatief opgestelde beëindigingsovereenkomst beëindigen.

Vernietiging

Als achteraf blijkt dat niet aan de verplichtingen van de Wmco is voldaan, zijn de opzeggingen en beëindigingsovereenkomsten vernietigbaar. Een werknemer kan binnen een termijn van zes maanden een beroep doen op deze vernietigbaarheid. Krijgt de werknemer gelijk, dan heeft het dienstverband al die tijd doorgelopen en moet de werkgever het salaris over die periode alsnog uitbetalen. Daarnaast zal opnieuw een ontslagprocedure moeten worden gestart.

Kortom: de wijzigingen en de gevolgen van niet naleving zijn voor werkgevers (en vakbonden en werknemers) verstrekkend.

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Wij zijn Haut Legal Tax

Ons team bestaat uit een groep mensen die blij worden van hun werk en ook gewoon graag lol hebben in hun werk. Wij zijn onszelf. Wij zijn ook eigenwijs en dat houdt ons scherp.

Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.
Werkgever en werknemer
Leestijd: 2 minuten STAP staat voor Stimulans ArbeidsmarktPositie en vat het doel van de subsidie samen. Het STAP-budget wordt ingevoerd om werkenden de mogelijkheid te geven om scholing te volgen en zo te werken aan de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid,…
13-04-2021
Ondernemingen, aandeelhouders en bestuurder
Leestijd: 3 minuten Het komt helaas wel eens voor dat een klant een factuur onbetaald laat en vervolgens (wegens gebrek aan baten) zonder nadere berichtgeving de onderneming ontbindt, waardoor deze ophoudt te bestaan. Dit betekent echter lang niet altijd dat de…
10-04-2021
Teruggebeld worden na werktijd?
Siebert-Becker

Siebert & Becker is nu Haut Legal & Tax

Vanaf 3 maart 2020 gaat Siebert & Becker verder onder de naam HAUT Legal & Tax. 

HAUT Legal & Tax Advocaten
HAUT Legal & Tax Advocaten