HAUT Legal & Tax advocaten

Wijzigingen per 1 juli 2014 op grond van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen per 1 juli 2014 op grond van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen per 1 juli 2014 op grond van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid.

Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid. De nadere behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste kamer staat op dit moment gepland op 8 april a.s. Inmiddels is door verschillende uitingen in de diverse media de misvatting ontstaan dat de in dit wetsvoorstel opgenomen wijzigingen voor flexibele arbeidscontracten niet op 1 juli 2014, maar pas per 1 juli 2015 in zullen gaan. Dit geldt echter nadrukkelijk alleen voor voorgestelde wijziging in de zogenoemde ketenregeling. Indien de Eerste Kamer akkoord gaat met het wetsvoorstel zoals dat er nu ligt gaan bepaalde wijzigingen wel degelijk al in op 1 juli 2014.

Zoals reeds in ons vorige artikel over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid aangegeven zouden de wijzigingen met betrekking tot de flexibele arbeidscontracten in eerste instantie ingaan per 1 juli 2014 en de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Inmiddels is inderdaad besloten dat een deel van de wijzigingen van het wetsvoorstel met betrekking tot de flexibele arbeidscontacten ook zullen worden uitgesteld. Dit betreffen de wijzigingen die betrekking hebben op de zogenoemde “ketenregeling”: De maximale duur, waar binnen 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, wordt van 36 maanden teruggebracht naar 24 maanden, waarbij straks slechts tussenliggende periodes van minimaal 6 maanden in plaats van tussenliggende periodes van 3 maanden deze keten van opvolgende contracten kunnen doorbreken.

De volgende wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeidscontracten zullen echter op basis van het huidige wetsvoorstel wel degelijk per 1 juli 2014 in werking treden:

  • Aanzegplicht: bij tijdelijke overeenkomsten van 6 maanden of langer is de werkgever verplicht om uiterlijk een maand voor het aflopen van de overeenkomst schriftelijk aan de werknemer mee te delen of de overeenkomst voortgezet zal worden na afloop van de bepaalde tijd, een en ander op straffe van een boete die kan oplopen tot 1 maand loon (deze aanzegplicht gaat in beginsel gelden voor alle arbeidscontracten die op of na 1 augustus 2014 aflopen);
  • Concurrentiebeding: bij tijdelijke overeenkomsten mag in beginsel geen concurrentiebeding of relatiebeding meer     overeen gekomen worden (tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zo’n beding aantoonbaar vereisen);
  • Proeftijd: bij tijdelijke overeenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden afgesproken;

Het is verstandig om op voorhand met deze aanstaande wijzigingen rekening te houden en bijvoorbeeld de in uw bedrijf gehanteerde (standaard)overeenkomsten tijdig aan te passen aan de op hand zijnde wijzigingen.

Teruggebeld worden?

Interessant artikel?

Deel dit artikel via onderstaande kanalen:
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Kom in contact
Door dit formulier te verzenden, ga je akkoord met de opslag én verwerking van jouw persoonsgegevens door HAUT Legal & Tax. Privacyreglement.

Expertises

Recente artikelen

MKB CONTINUÏTEITSSCAN

“HOE ZIET UW CONTINUÏTEIT ERUIT?”

Doe de gratis MKB continuïteitsscan! Voor de ene sector is Covid een zegen en voor de ander een drama. Laat onverlet dat door deze crisis er wellicht een nieuwe strategie gekozen moet worden. Welke kansen of bedreigingen heeft u? 

HAUT Legal & Tax Advocaten
HAUT Legal & Tax Advocaten