Het nieuwe jaar is inmiddels al begonnen en wij merken hier op kantoor dat het voor veel mensen nog steeds erg onduidelijk is welke wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht nou wel al zijn ingegaan en welke nog niet. In een aantal artikelen op onze website zal een overzicht worden gegeven van de diverse wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht. Hieruit zal duidelijk worden welke wijzigingen er zijn en wanneer deze ingaan of in zijn gegaan.
In dit artikel zal de Wet Werk en Zekerheid aan de orde komen. Hierover worden de meeste vragen gesteld en hierover bestaat, lijkt het wel, de meeste onduidelijkheid. De meeste onduidelijkheid bestaat over de ingangsdatum van de verschillende wijzigingen. Welke wijzigingen zijn al per 1 januari jl. ingegaan en welke gaan pas later dit jaar in? Hieronder in het kort een overzicht van de verschillende wijzigingen per ingangsdatum.
De wijzigingen op grond van deze wet per 1 januari 2015 zijn de volgende:
- Bij een arbeidsovereenkomst met een duur tot en met 6 maanden mag geen proeftijd meer worden afgesproken. Voor langere arbeidsovereenkomsten blijft dit wel mogelijk;
- In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit mag alleen als de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat en welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen hij heeft bij het concurrentiebeding;
- Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer is de aanzegplicht in het leven geroepen. Dit houdt in dat de werkgever minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk de werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet;
- De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te kunnen wijken van de loondoorbetalingsverplichting wordt beperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan in een cao alleen nog worden afgeweken van de verplichting om loon te betalen bij functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk onregelmatig is geen vaste omvang heeft.
Per 1 juli a.s. gaan de volgende wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid pas in:
- De ketenregeling wordt aangepast. Een werknemer krijgt in het gewijzigde arbeidsrecht al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een opvolgende arbeidsovereenkomst na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – met tussenpozen van maximaal zes maanden – of indien de opvolgende overeenkomst samen met eerdere overeenkomsten een periode van twee jaar overschrijdt. Afwijking is mogelijk per CAO indien het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO is zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar;
- Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (“BBA 1945”) komt te vervallen. De huidige preventieve ontslagtoets van een ontslag blijft wel gehandhaafd;
- De ontslaggrond zal de ontslagroute gaan bepalen. In het geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan 2 jaar), zal de ontslagroute verlopen via een procedure bij het UWV. Bij een ontslag om andere redenen moet de procedure via de kantonrechter worden gevolgd;
- Bij een ontslag met wederzijds goedvinden, wat mogelijk blijft, zal de werknemer per 1 juli 2015 een bedenktijd van twee weken krijgen. Binnen die termijn kan de werknemer terugkomen op hetgeen in de beeindigingsovereenkomst is afgesproken. De werkgever is verplicht de werknemer (in de vaststellingsovereenkomst of uiterlijk binnen 2 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst) schriftelijk te informeren over deze bedenktijd. Doet hij dan niet (tijdig) dan bedraagt de bedenktijd 3 weken;
- De kennelijk onredelijk ontslag procedure komt te vervallen. Wel kan de via een UWV-procedure ontslagen werknemer zich tot de rechter wenden met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal dan de doorlopen UWV-procedure moeten toetsen;
- Van beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en vervolgens cassatie worden ingesteld. Dit is nu nog niet mogelijk na een ontbindingsprocedure via de kantonrechter;
- De kantonrechtersformule zal komen te vervallen en daarvoor in de plaats wordt de transitievergoeding geïntroduceerd;
- Een WW gerechtigde zal na 6 maanden (nu is dit nog 12 maanden) alle arbeid als zijnde passend moeten accepteren om zijn WW-uitkering te behouden. De opbouw van de WW wordt aangepast naar één maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en een halve maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwde dienstjaren tot juli 2015 worden gerespecteerd (1 maand per dienstjaar). Bij CAO kan de duur van de WW-uitkering worden verlengd maar de sociale partners moeten dan wel de kosten hiervan dragen;
- Er zal sneller sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Er is vanaf 1 juli a.s. al sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als bij de vorige werkgever. Vanaf 1 juli geldt niet langer de eis dat de nieuwe werkgever, vanwege diens band met de vorige werkgever, inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
