Wanneer een onderneming in financieel slecht weer belandt, dan doet een ondernemer er meestal alles aan om de financiële positie van de onderneming te herstellen. De ondernemer probeert dan eerst de vaste lasten van de onderneming te verlagen en dit gaat vaak gepaard met ontslag van (een gedeelte van) het personeel. De wet biedt een ondernemer/werkgever namelijk een mogelijkheid om het personeel wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Deze mogelijkheid geldt echter niet onbeperkt. Een werkgever dient namelijk wel te voldoen aan bepaalde criteria die de wet voorschrijft. Wij zien dat werknemers met enige regelmaat (en met succes) aangeven dat het ontslag kennelijk onredelijk is (bijvoorbeeld omdat de werkgever zonder opgaaf van reden of met opgaaf van een valse reden, de arbeidsovereenkomst had opgezegd). In dit blog sta ik stil bij het gesloten ontslagstelsel van de Nederlandse wetgeving, in welk geval de werkgever mag ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen en wanneer sprake is van ‘kennelijk onredelijk ontslag’.
Gesloten ontslagstelsel Nederland
De wet biedt de werkgever negen ontslaggronden die als ‘redelijk’ zijn bestempeld. De werkgever mag een werknemer alleen ontslaan indien sprake is van één van de negen (redelijke) ontslaggronden én indien de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere functie. Deze gronden zijn ontslag wegens:
1) verwijtbaar handelen van de werknemer;
2) werkweigering door werknemer;
3) onvoldoende functioneren van de werknemer;
4) regelmatige arbeidsongeschiktheid;
5) langdurige arbeidsongeschiktheid;
6) een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer;
7) bedrijfseconomische redenen;
8) andere redenen (uitzonderlijke omstandigheden);
9) combinatie van twee of meer ontslaggronden.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een populair ontslaggrond en wij zien dat werkgevers hier al snel naar grijpen. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft betrekking op economische ontwikkelingen die een negatief invloed hebben op de financiële positie van een onderneming zodat het vervallen van arbeidsplaatsen te rechtvaardigen is. Bedrijfseconomische redenen voor ontslag zijn bijvoorbeeld:
- de slechte, of slechter wordende, financiële situatie van de onderneming;
- organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering, waardoor minder behoefte is aan het personeel;
- werkvermindering;
- (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
- bedrijfsverhuizing;
- vervallen van een loonkostensubsidie.
Het komt vaak voor dat een werknemer geen genoegen neemt met een opgaaf van één van de bovenstaande redenen door een werkgever. In dat geval is de werkgever verplicht het ontslag aan te vragen bij het UWV. De werkgever moet dan via het werkgeversportaal een ontslagvergunning verzoeken. Het UWV toetst alsdan of het ontslag terecht is. Heeft u hier vragen over? Aarzel dan niet om contact op te nemen. Onze advocaten helpen u graag met de voorbereidingen.
Hoe toetst het UWV? Uit de regelgeving volgt dat de aangevoerde bedrijfseconomische omstandigheden moeten worden onderbouwd met stukken waaruit blijkt dat de werkgever deze terecht aanvoert. In dat kader heeft het UWV uitvoeringsregels opgesteld die u hier kunt raadplegen. In de praktijk zien wij namelijk vaak voorbij komen dat de werkgever niet goed is voorbereid bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De werkgever is bijvoorbeeld verplicht om toelichting te geven welke maatregelen hij neemt én dat deze ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering. Het aantal vervallen arbeidsplaatsen moet daarbij logisch samenhangen met de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden en de getroffen maatregelen.
Lang verhaal kort: wanneer het slechter gaat met een onderneming, dan is dat een geldig reden om (een deel van) het personeel te ontslaan. Dit is echter géén gelopen race en een goede voorbereiding kan soms meer dan het halve (of soms het geheel van het) werk zijn. Onze advocaten hebben ruime ervaring met ontslagprocedures (via het UWV) en bij vragen kunt u gerust vrijblijvend contact opnemen.
Wanneer is er sprake van kennelijk onredelijk ontslag?
De term ‘kennelijk onredelijk ontslag’ werd in het verleden vaak gebruikt, maar met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure (en daarmee dus het gebruik van die term) komen te vervallen. Voorheen kon een werkgever namelijk – naast een mogelijk ontslag op staande voet en een beëindiging met wederzijds goedvinden – zelf kiezen uit twee ontslagprocedures: via een kantonrechter dan wel via het UWV. Tegenwoordig heeft een werkgever een dergelijke keuzemogelijkheid niet. Het UWV beoordeelt de ontslaggrond en of het UWV dan wel een rechter bevoegd is. Hedendaags zou dus kennelijk onredelijk ontslag een ontslag zijn die niet is gebaseerd op een van de bovenstaande negen ontslaggronden.
Advocaat arbeidsrecht advocaat ontslagrecht
HAUT Legal is een advocatenkantoor dat gespecialiseerd is in het ondernemingsrecht en arbeidsrecht en heeft vestigingen in Utrecht, Haarlem en Curaçao. Ons team van arbeidsrechtadvocaten hebben een geruime ervaring op het gebied van het arbeidsrecht en ontslagrecht en staan zowel werkgevers als werknemers bij. Heeft u een vraag naar aanleiding van dit blog of algemene vragen, dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact opnemen met ons kantoor. Onze advocaten staan u graag te woord.
